درحال مشاهده: کنفرانس بین المللی عمران،معماری و شهرسازی با رویکرد سرمایه ملی - مطالب ابر مدیریت افراد

ادعونیاهدای خون
موسسه محک
اهداء عضو

8 راه ﮐﻪ اﻓﺮاد زﻫﺮآﮔﯿﻦ ﺣﺘﻰ ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ ﻣﺤﯿﻂ ﻫﺎى ﮐﺎرى را ﻫﻢ ﻣﺴﻤﻮم ﻣﻰ ﮐﻨﻨﺪ

1397/05/4
09:27
امیرحسین ستوده بیدختی
ﺷﺎﯾﺪ ﻋﺠﯿﺐ ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﺑﺮﺳﺪ اﮔﺮ ﺑﮕﻮﯾﯿﻢ ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﻰ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺸﻬﻮد، ﺗﺮﺳﻨﺎك ﻫﺴــﺘﻨﺪ، ﻣﺸــﮑﻼت ﺟﺪى اﯾﺠﺎد ﻧﻤﻰ ﮐﻨﻨﺪ. ﭼﺮا؟ اﯾﻦ اﻓﺮاد، ﺧﻮاه آﺷﮑﺎرا ﺑﻰ ﮐﻔﺎﯾﺖ ﺑﺎﺷﻨﺪ ﺧﻮاه ﺑﺴﯿﺎر ﺳــﻬﻞ اﻧﮕﺎر، ﺑﻪ آﺳﺎﻧﻰ ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﻣﻰ ﺷﻮﻧﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﺑﻪ آﺳﺎﻧﻰ ﻣﻰ ﺗﻮان از ﺷﺮ آﻧﻬﺎ ﺧﻼص ﺷﺪ. ﻣﺸﮑﻼت ﺟﺪى ﺗﻮﺳﻂ ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﻰ ﺑﻪ وﺟﻮد ﻣﻰ آﯾﺪ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻰ رﺳــﺪ ﮐﺎرﺷﺎن را ﺑﻪ درﺳﺘﻰ اﻧﺠﺎم ﻣﻰ دﻫﻨﺪ  اﻣﺎ در واﻗﻊ ﺑﻪ آراﻣﻰ در ﺣﺎل ﺗﺨﺮﯾﺐ ﻋﻤﻠﮑﺮد، رﻓﺘﺎر و روﺣﯿﻪ اﻃﺮاﻓﯿﺎﻧﺸﺎن ﻫﺴﺘﻨﺪ. آﻧﻬﺎ ﭼﻪ ﻣﻰ ﮐﻨﻨﺪ؟
 آﻧﻬﺎ ﻣﮑﺮراً ﻣﻰ ﮔﻮﯾﻨﺪ: اﯾﻦ، ﮐﺎر ﻣﻦ ﻧﯿﺴـﺖ". ﻫﺮ ﭼﻪ ﺷــﺮﮐﺖ ﮐﻮﭼﮑﺘﺮ ﺑﺎﺷﺪ، ﻣﻬﻤﺘﺮ اﺳﺖ ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن، ﺑﺪون ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻧﻘﺶ و ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﺧﻮد، ﻫﺮ ﭼﻪ را ﮐﻪ از اﯾﺸــﺎن ﺧﻮاﺳــﺘﻪ ﻣﻰ ﺷــﻮد، اﻧﺠﺎم دﻫﻨﺪ ﺗﺎ ﮐﺎرﻫﺎ ﺑﺨﻮﺑﻰ ﭘﯿﺶ ﺑﺮود؛ ﻣﮕﺮ آﻧﮑﻪ ﮐﺎرى ﻏﯿﺮاﺧﻼﻗﻰ ﯾﺎ ﻏﯿﺮﻗﺎﻧﻮﻧﻰ از اﯾﺸــﺎن درﺧﻮاﺳﺖ ﺷﻮد. )اﻟﺒﺘﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺧﻮب، ﺑﻪ ﻣﺸﮑﻼت ﺗﻮﺟﻪ دارﻧﺪ، و ﺑﺪون آﻧﮑﻪ ﭼﯿﺰى از آﻧﻬﺎ ﺧﻮاﺳﺘﻪ ﺷﻮد، ﺧﻮد ﺑﻪ ﻣﯿﺪان ﻣﻰ آﯾﻨﺪ.( ﮔﻔﺘﻦ اﯾﻨﮑﻪ اﯾﻦ، ﮐﺎر ﻣﻦ ﻧﯿﺴــﺖ" در واﻗﻊ ﺑﻪ اﯾﻦ ﻣﻌﻨﺎﺳــﺖ ﮐﻪ ﻣﻦ ﻓﻘﻂ ﺑﻪ ﺧﻮدم و ﻣﻮﻗﻌﯿﺘﻢ ﻓﮑﺮ ﻣﻰ ﮐﻨﻢ". ﭼﻨﯿﻦ ﻧﮕﺮﺷﻰ ﺑﺴﺮﻋﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد را ﺗﺨﺮﯾﺐ ﻣﻰ ﮐﻨﺪ و ﯾﮏ ﺗﯿﻢ ﻣﻨﺴــﺠﻢ را ﺑــﻪ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اى ﻧﺎﮐﺎرآﻣﺪ از اﻓﺮاد، ﻣﺒﺪل ﻣﻰ ﺳﺎزد.
 آﻧﻬﺎ ﺗﺼﻮر ﻣﻰ ﮐﻨﻨﺪ ﮐﻪ ﻗﺒﻼً ﺳـﻬﻢ ﺧﻮد را ﭘﺮداﺧﺘﻪ اﻧﺪ. ﺷــﻤﺎ ﺳﺎل ﮔﺬﺷﺘﻪ، ﻣﺎه ﮔﺬﺷﺘﻪ، ﯾﺎ ﺣﺘﻰ دﯾﺮوز، ﮐﺎرﻫﺎى ﺑﺰرﮔﻰ اﻧﺠﺎم داده اﯾﺪ؛ ﻣﺘﺸــﮑﺮﯾﻢ. اﻣﺎ اﻣﺮوز، روزى دﯾﮕﺮ اﺳــﺖ. ارزش واﻗﻌــﻰ ﻫﺮ ﮐﺎرﻣﻨﺪ، ﺑﻪ ﻣﺸﺎرﮐﺖ ﻗﺎﺑﻞ ﻣﻼﺣﻈﻪ ﻫﺮ روزه او در ﮐﺎرﻫﺎﺳﺖ. ﻣﻦ ﻗﺒﻼً ﺳﻬﻢ ﺧﻮد را ﭘﺮداﺧﺘﻪ ام" ﯾﻌﻨﻰ اﯾﻨﮑﻪ دﯾﮕﺮ ﻧﯿﺎزى ﻧﯿﺴﺖ ﮐﻪ ﺳﺨﺖ ﮐﺎر ﮐﻨﻢ". و ﻧﺎﮔﻬﺎن ﻣﺘﻮﺟﻪ ﻣﻰ ﺷﻮﯾﺪ ﮐﻪ دﯾﮕﺮان ﻫﻢ ﭼﻨﯿﻦ ﺣﻘﻰ ﺑﺮاى ﺧﻮد ﻗﺎﺋﻞ ﺷﺪه اﻧﺪ.
 آﻧﻬﺎ اﺣﺴـﺎس ﻣـﻰ ﮐﻨﻨﺪ ﮐﻪ ﺗﺠﺮﺑﻪ ﮐﺎﻓﻰ اﺳـﺖ. ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻗﻄﻌﺎً ﻣﻬﻢ اﺳﺖ اﻣﺎ ﺗﺠﺮﺑﻪ اى ﮐﻪ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﻣﻬﺎرت ﻫﺎى ﺑﻬﺘﺮ، ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺑﻬﺘﺮ و دﺳﺘﺎوردﻫﺎى ﺑﺰرﮔﺘﺮ ﻧﺸﻮد، ﺑﻰ ارزش اﺳﺖ.
 آﻧﻬﺎ ﭘﺸـﺖ ﺳﺮ ﻫﻢ ﺟﻠﺴﻪ ﺗﺸـﮑﯿﻞ ﻣﻰ دﻫﻨﺪ. ﺷﻤﺎ ﯾﮏ ﺟﻠﺴﻪ ﻋﺎﻟﻰ داﺷﺘﻪ اﯾﺪ: ﻣﺴﺎﺋﻞ ﻣﻄﺮح ﺷﺪه، ﻧﮕﺮاﻧﻰ ﻫﺎ ﺑﻪ اﺷﺘﺮاك ﮔﺬاﺷﺘﻪ ﺷﺪه، ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮى ﻫﺎ اﻧﺠﺎم ﮔﺮدﯾﺪه، و ﺗﻤﺎﻣﻰ ﺣﺎﺿﺮان در ﺟﻠﺴﻪ ﮔﻔﺘﻪ اﻧﺪ ﮐﻪ از اﯾﻦ ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت ﭘﺸﺘﯿﺒﺎﻧﻰ ﻣﻰ ﮐﻨﻨﺪ. ﮐﺎرﻫﺎ ﻣﻰ رود ﮐﻪ اﻧﺠﺎم ﺷﻮد. ﺳــﭙﺲ ﮐﺴﻰ ﺟﻠﺴﻪ ﭘﺸﺖ ﺟﻠﺴــﻪ" ﺑﺮﮔﺰار ﻣﻰ ﮐﻨﺪ ﺗﺎ در ﻣﻮرد ﻣﺴﺎﺋﻠﻰ ﺻﺤﺒﺖ ﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﺎ ﮔﺮوه ﺑﻪ اﺷــﺘﺮاك ﻧﮕﺬاﺷــﺘﻪ اﺳﺖ. در واﻗﻊ او ﺑﺎ اﯾﻦ ﮐﺎر ﻣﻰ ﮔﻮﯾﺪ ﮐﻪ ﺑﺎ ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت اﺗﺨﺎذ ﺷــﺪه، ﻣﻮاﻓﻖ ﻧﯿﺴﺖ و اﮔﺮ ﮐﺎرى را اﻧﺠﺎم ﻣﻰ دﻫﺪ، ﻓﻘﻂ از روى اﺟﺒﺎر اﺳﺖ.
 آﻧﻬـﺎ ﻋﺎﺷـﻖ ﺷـﺎﯾﻌﻪ ﭘﺮاﮐﻨﻰ ﻫﺴـﺘﻨﺪ. ﻫﯿﭻ ﭼﯿﺰ ﻣﻨﻔــﻰ درﺑﺎره ﻫﯿﭽﮑﺲ ﻧﺒﺎﯾﺪ ﮔﻔﺘﻪ ﺷــﻮد، ﻣﮕﺮ آﻧﮑﻪ آن ﺷﺨﺺ در ﺟﻤﻊ ﺣﻀﻮر داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ.
 آﻧﻬﺎ از ﻓﺸـﺎر ﻫﻤﺘﺎﯾﺎن ﺧﻮد اﺳـﺘﻔﺎده ﻣﻰ ﮐﻨﻨﺪ ﺗﺎ دﯾﮕﺮان را ﻋﻘـﺐ ﻧﮕﻪ دارﻧﺪ. ﮐﺎرﮐﻨــﺎن ﺧﻮب، ﺧﻮد را ﺑﺎ دﯾﮕﺮان ﻣﻘﺎﯾﺴــﻪ ﻧﻤﻰ ﮐﻨﻨﺪ؛ آﻧﻬﺎ ﺳــﻌﻰ دارﻧــﺪ ﮐﻪ ﻫﺮ روز ﺑﻬﺘــﺮ از روز ﻗﺒﻞ ﺧﻮد ﺑﺎﺷــﻨﺪ. اﻣﺎ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺿﻌﯿﻒ ﻧﻤﻰ ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺧﻮد را ﺑﻬﺒﻮد ﺑﺨﺸــﻨﺪ، ﺑﻠﮑﻪ ﭼﻮن ﻧﻤﻰ ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﮐﺴــﻰ ﺑﻬﺘﺮ از ﺧﻮدﺷﺎن ﺑﺎﺷﺪ، ﻣﻰ ﮐﻮﺷﻨﺪ دﯾﮕﺮان را ﻋﻘﺐ ﻧﮕﻪ دارﻧﺪ.
 آﻧﻬـﺎ ﻋﺠﻠﻪ دارﻧﺪ ﮐﻪ اﻓﺘﺨﺎر ﮐﺴـﺐ ﮐﻨﻨـﺪ. ﯾﮏ ﮐﺎرﻣﻨﺪ ﺧﻮب و ﯾﮏ ﻋﻀﻮ ﺧﻮب ﺗﯿﻢ، ﺣﺘﻰ اﮔﺮ رﻫﺒﺮ ﺑﺎﺷﺪ، اﻓﺘﺨﺎرات را ﺑﺎ دﯾﮕﺮان ﺗﻘﺴﯿﻢ ﻣﻰ ﮐﻨﺪ. او ﺑﻪ دﯾﮕﺮان اﻋﺘﺒﺎر ﻣﻰ ﺑﺨﺸﺪ، دﯾﮕﺮان را ﺗﺤﺴﯿﻦ ﻣﻰ ﮐﻨﺪ، از دﯾﮕﺮان ﻗﺪرداﻧﻰ ﻣﻰ ﮐﻨﺪ، و اﺟﺎزه ﻣﻰ دﻫﺪ ﮐﻪ دﯾﮕﺮان ﻫﻢ ﺑﺪرﺧﺸﻨﺪ. او ﻧﻤﻰ ﮔﻮﯾﺪ ﻫﻤﻪ ﮐﺎرﻫﺎ را ﻣﻦ اﻧﺠﺎم دادم" ﯾﺎ اﯾﻦ، اﯾﺪه ﻣﻦ ﺑﻮد".
 ... و آﻧﻬﺎ ﻋﺠﻠﻪ دارﻧﺪ ﮐﻪ دﯾﮕﺮان را ﻣﻘﺼﺮ ﺟﻠﻮه دﻫﻨﺪ. ﯾﮑﻰ از ﻓﺮوﺷﻨﺪﮔﺎن ﺷﺎﮐﻰ اﺳﺖ؛ ﯾﮑﻰ از ﻣﺸﺘﺮﯾﺎن اﺣﺴﺎس ﻣﻰ ﮐﻨﺪ ﮐﻪ در ﺣﻖ او ﮐﻮﺗﺎﻫﻰ ﺷــﺪه اﺳﺖ؛ ﯾﮑﻰ از ﻫﻤﮑﺎران ﻋﺼﺒﺎﻧﻰ ﻣﻰ ﺷﻮد؛ ﻣﻬﻢ ﻧﯿﺴﺖ ﮐﻪ ﭼﻪ اﺗﻔﺎﻗﻰ اﻓﺘﺎده، ﻣﻬﻢ اﯾﻦ اﺳــﺖ ﮐﻪ ﻣﻦ ﻣﻘﺼﺮ ﻧﯿﺴــﺘﻢ" و ﺗﻘﺼﯿﺮ ﺷﺨﺺ دﯾﮕﺮى ﺑﻮده اﺳﺖ.

ﺑﻪ اﻓﺮادﺗﺎن ﮐﻤﮏ ﮐﻨﯿﺪ ﺗﺎ ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ ﺑﭙﺬﯾﺮﻧﺪ

1396/08/7
09:21
امیرحسین ستوده بیدختی
اﻓﺮادى ﮐﻪ ﻣﺴــﺌﻮﻟﯿﺖ ﮐﺎرﻫﺎ ﯾﺎ اﻗﺪاﻣﺎت ﺧﻮد را ﺑﺮ ﻋﻬﺪه ﻧﻤﻰ ﮔﯿﺮﻧﺪ، اﺣﺘﻤﺎﻻً ﺗﺄﺛﯿﺮى ﻣﻨﻔﻰ ﺑﺮ ﺳﺎﯾﺮ اﻋﻀﺎى ﺗﯿﻢ ﺧﻮاﻫﻨﺪ داﺷﺖ. ﺑﺮاى ﯾﺎﻓﺘﻦ اﻋﻀﺎﯾﻰ از ﺗﯿﻢ ﮐﻪ از ﭘﺎﺳﺨﮕﻮﯾﻰ ﺳﺮ ﺑﺎز ﻣﻰ زﻧﻨﺪ، ﻧﺸﺎﻧﻪ ﻫﺎى زﯾﺮ را ﺟﺴﺘﺠﻮ ﮐﻨﯿﺪ: ﺑﻰ ﺗﻔﺎوﺗﻰ
 ﻣﻘﺼﺮ ﻗﻠﻤﺪاد ﮐﺮدن دﯾﮕﺮان
 ﻣﻮﻋﺪﻫﺎى رﻋﺎﯾﺖ ﻧﺸﺪه
 ﺟﻤﻼﺗﻰ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺗﻘﺼﯿﺮ ﻣﻦ ﻧﯿﺴﺖ"

ﺑﺮاى آﻧﮑﻪ ﺑﻪ اﻓﺮادﺗﺎن ﮐﻤﮏ ﮐﻨﯿﺪ ﺗﺎ ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ ﮐﺎرﻫﺎﯾﺸﺎن را ﺑﭙﺬﯾﺮﻧﺪ، ﻣﻬﺎرت ﻫﺎ و ﻣﻨﺎﺑﻌﻰ را ﮐﻪ ﺑﺮاى اﻧﺠﺎم ﮐﺎرﺷــﺎن ﻧﯿﺎز دارﻧﺪ، در اﺧﺘﯿﺎرﺷﺎن ﻗﺮار دﻫﯿﺪ. ﺳــﭙﺲ ﻣﺤﯿﻄﻰ را ﻓﺮاﻫﻢ ﮐﻨﯿﺪ ﮐﻪ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﺑﻪ آﺳــﺎﻧﻰ ﺗﻐﯿﯿــﺮ ﮐﻨﻨﺪ، و ﺑﻪ آﻧﻬﺎ ﮐﻤﮏ ﮐﻨﯿﺪ ﮐﻪ ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت و اﻗﺪاﻣﺎت ﺧﻮد را ﺑﺮ ﻋﻬﺪه ﺑﮕﯿﺮﻧﺪ. ﺷﻤﺎ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﯿﺪ اﯾﻦ ﮐﺎر را از ﻃﺮﯾﻖ ﻣﻮارد زﯾﺮ اﻧﺠﺎم دﻫﯿﺪ:
 ﺣﺼﻮل اﻃﻤﯿﻨﺎن از ﮐﺎﻓﻰ ﺑﻮدن ﻣﻨﺎﺑﻊ
 اﻧﺘﺸﺎر ﻧﻘﺶ ﻫﺎ، ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ ﻫﺎ، و اﻫﺪاف در ﻣﯿﺎن اﻓﺮاد
 درﮔﯿﺮ ﮐﺮدن ﻣﺠﺪد اﻓﺮاد در ﮐﺎرﻫﺎ
 ﮐﻤﮏ ﺑﻪ آﻧﻬﺎ ﺑﺮاى ﺑﻪ دﺳﺖ ﮔﺮﻓﺘﻦ ﮐﻨﺘﺮل
 ﭘﺮﻫﯿﺰ از ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﺮ ﺟﺰﺋﯿﺎت
 ﺗﺤﺴﯿﻦ ﮐﺮدن

ﺑﺮاى اﻓﺮادﺗﺎن ﺑﺎﯾﺴﺘﯿﺪ

1396/07/27
12:23
امیرحسین ستوده بیدختی
اﺣﺘﻤﺎﻻً ﮔﺎﻫﻰ اﺗﻔــﺎق ﻣﻰ اﻓﺘﺪ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ رﻫﺒﺮ ﯾﺎ ﻣﺪﯾﺮ، ﻻزم اﺳــﺖ از اﻓﺮاد ﺧﻮد در ﻣﻘﺎﺑﻞ اﻧﺘﻘــﺎدات دﻓﺎع ﮐﻨﯿﺪ، ﯾﺎ اﮔﺮ اﺷــﺘﺒﺎﻫﻰ ﮐﺮده اﻧﺪ، 
ﭘﺸﺖ آﻧﻬﺎ ﺑﺎﯾﺴﺘﯿﺪ و از اﯾﺸﺎن ﺣﻤﺎﯾﺖ ﻧﻤﺎﯾﯿﺪ.
اﮔــﺮ از اﻋﻀﺎى ﺗﯿﻤﺘﺎن دﻓــﺎع ﮐﻨﯿﺪ، ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﺣﺲ وﻓﺎدارى آﻧﻬﺎ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺷﻤﺎ اﻓﺰاﯾﺶ ﺧﻮاﻫﺪ ﯾﺎﻓﺖ، ﺑﻠﮑﻪ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧــﺪ ﺑﺎﻋﺚ اﻓﺰاﯾــﺶ اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻧﻔﺲ آﻧﺎن ﺷﻮد و روﺣﯿﻪ آﻧﻬﺎ را ﺑﺮاى ﻫﻤﮑﺎرى، ﺗﻘﻮﯾﺖ ﻧﻤﺎﯾﺪ.
ﺑﻪ ﺗﺮﺗﯿﺐ زﯾﺮ، ﺑﺮاى اﻓﺮاد ﺧﻮد اﯾﺴﺘﺎدﮔﻰ ﮐﻨﯿﺪ:
 از ارزش ﻫﺎى ﺧﻮد، آﮔﺎه ﺑﺎﺷﯿﺪ. وﺿﻌﯿﺖ را ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞ ﮐﻨﯿﺪ و رﯾﺴــﮏ ﻫﺎ را ارزﯾﺎﺑﻰ ﻧﻤﺎﯾﯿﺪ.

 در ﻣﻮرد اﻗﺪاﻣﺎت، ﺗﺼﻤﯿﻢ ﺑﮕﯿﺮﯾﺪ.
 ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪ اى ﻣﻨﺎﺳﺐ، دﻓﺎع ﮐﻨﯿﺪ.
اﮔــﺮ ﺑــﻪ دﻟﯿﻞ ﯾﮏ اﺷــﺘﺒﺎه ﯾﺎ ﻋﻤﻠﮑــﺮد ﺿﻌﯿﻒ، ﻣﺸﮑﻠﻰ ﺑﻪ وﺟﻮد آﻣﺪ، ﻣﻄﻤﺌﻦ ﺷﻮﯾﺪ ﮐﻪ اﻗﺪاﻣﺎت ﻻزم را ﺟﻬﺖ ﺑﻬﺒﻮد وﺿﻌﯿﺖ ﺑﻪ ﻋﻤﻞ ﻣﻰ آورﯾﺪ.

ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اﻓﺮاد ﮔﻮﺷﻪ ﮔﯿﺮ

1396/07/1
12:18
امیرحسین ستوده بیدختی
ﻣﻌﻤﻮﻻً اﻓﺮاد ﮔﻮﺷــﻪ ﮔﯿﺮ ﺗﺮﺟﯿﺢ ﻣﻰ دﻫﻨﺪ ﮐﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﮐﺎر ﮐﻨﻨﺪ. اﯾﻦ اﻓﺮاد ﻏﺎﻟﺒﺎً ﻫﻨﮕﺎﻣﻰ ﮐﻪ ﺑﺎ وﺳﺎﯾﻞ ﺧﻮد، ﮐﺎر ﻣﻰ ﮐﻨﻨﺪ، ﺑﺎاﺳﺘﻌﺪاد، ﺑﺎﻫﻮش و ﺑﺴﯿﺎر ﮐﺎرآﻣﺪ ﻫﺴﺘﻨﺪ، اﻣﺎ ﺗﻤﺎﯾﻞ ﭼﻨﺪاﻧﻰ ﻧﺪارﻧﺪ ﮐﻪ اﯾﺪه ﻫﺎى ﺧﻮد را ﺑﺎ دﯾﮕﺮان ﺑﻪ اﺷﺘﺮاك ﺑﮕﺬارﻧــﺪ ﯾﺎ ﺑﺎ دﯾﮕﺮان ﻫﻤﮑﺎرى ﮐﻨﻨﺪ. آﻧﻬﺎ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﻨــﺪ آﻧﻘﺪر درﮔﯿﺮ ﮐﺎر ﺧﻮد ﺷــﻮﻧﺪ ﮐــﻪ ﻣﻮﻋﺪﻫﺎ را ﻓﺮاﻣﻮش ﮐﻨﻨﺪ، و ﻫﻤﮑﺎراﻧﺸــﺎن ﻣﻤﮑﻦ اﺳــﺖ آﻧﻬﺎ را 
ﺑﺪﺧﻠﻖ ﯾﺎ ﮐﻢ ﺣﺮف" ﺑﭙﻨﺪارﻧﺪ. در ﻧﮕﺎه اول، ﻣﻤﮑﻦ اﺳــﺖ ﺗﺼﻮر ﺷــﻮد ﮐﻪ اﯾﻦ اﻓﺮاد، دروﻧﮕﺮا ﻫﺴــﺘﻨﺪ؛ وﻟﻰ ﺗﻔﺎوت ﻫﺎﯾﻰ ﻣﯿﺎن اﻓﺮاد ﮔﻮﺷــﻪ ﮔﯿﺮ و اﻓــﺮاد دروﻧﮕﺮا وﺟﻮد دارد ﮐﻪ در اﯾﻨﺠﺎ ﻣﺠﺎل ﭘﺮداﺧﺘﻦ ﺑﻪ اﯾﻦ ﺗﻔﺎوت ﻫﺎ ﻧﯿﺴﺖ.
ﻣﻌﻤﻮﻻً ﻧﺸﺎﻧﻪ ﻫﺎى زﯾﺮ در اﻓﺮاد ﮔﻮﺷﻪ ﮔﯿﺮ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻣﻰ ﺷﻮد:
ﮐﻨﺎره ﮔﯿﺮى، ﺑﺪﺧﻠﻘﻰ ﯾﺎ ﻋﺪم ﺻﻤﯿﻤﯿﺖ
بی اعتمادی یا تردید درمورد توانایی های دیگران
کمال گرایی
نادیده گرفتن موعدها یا اهداف تیم
ضعیف بودن در برقراری ارتباط
بی احساس بودن و نداشتن حس همدلی
متکی به خود و قابل اعتماد بودن
با استعداد،خلاق و با هوش بودن
مطمئن بودن نسبت به مهارت های خود
داشتن تمرکز
ﺑﺮاى درﯾﺎﻓﺖ ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ ﻋﻤﻠﮑﺮد از ﻋﻀﻮى از ﺗﯿﻢ ﮐﻪ ﺑﺴﯿﺎر ﻣﺎﻫﺮ اﻣﺎ ﮔﻮﺷﻪ ﮔﯿﺮ اﺳﺖ، اﺳﺘﺮاﺗﮋى ﻫﺎى زﯾﺮ را ﺑﻪ ﮐﺎر ﺑﺒﺮﯾﺪ:
ﺑﺒﯿﻨﯿﺪ ﭼﺮا اﯾﻦ ﻓﺮد، ﮔﻮﺷﻪ ﮔﯿﺮ اﺳﺖ.
ﻧﻘﺎط ﻗﻮت و ﻧﻘﺎط ﺿﻌﻒ او را ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﻰ ﮐﻨﯿﺪ. اﻧﮕﯿﺰه ﻫﺎى او را ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﻰ ﮐﻨﯿﺪ.
او را ﺑﻪ ﺑﺮﻗﺮارى ارﺗﺒﺎط، ﺗﺸﻮﯾﻖ ﻧﻤﺎﯾﯿﺪ.

مدیریت افراد دارای ADHD

1395/12/15
09:07
امیرحسین ستوده بیدختی
مدیریت افراد دارای ADHD

ADHD مخفف عبارت Attention Deficit Hyperactivity Disorder است که می توان به آن "اختلال نقص توجه بیش فعالی" گفت. این اختلال شامل گروهی از نشانه های رفتاری است که عبارتند از : بی توجهی، بیش فعالی و تکانشگری، یا ترکیبی از اینها. ADHD معمولاً در دوران کودکی ظاهر می شود، اما ممکن است در برخی از افراد تا بزرگسالی تشخیص داده نشود.
افراد مبتلا به این اختلال اغلب با مدیریت زمان، سازمان، حافظه، تمرکز، و بیش فعالی در کشمکش هستند. با این حال، خلاقیت، انرژی و توانایی تمرکز فوق العاده آنها بر وظایف خاص، می تواند آنها را به اعضایی ارزشمند برای یک تیم تبدیل نماید.
شما می توانید به عضوی از تیم که مبتلا به ADHD است، با چند تعدیل ساده در محیط کار و با اندیشیدن به رویکرد خودتان به عنوان یک مدیر، کمک کنید تا پیشرفت کند. به عنوان مثال، می توانید یک محل آرام یا خصوصی را به عنوان محل کار او در نظر بگیرید، و با او صحبت کنید تا دریابید که چه نوع آموزشی برای او بهتر و مؤثرتر است.

 مهندسی و مدیریت ساخت  (ICEMA)  Construction Engineering Management


اگر در مورد رفتارها یا استانداردهای کاری او نگران هستید، با بخش منابع انسانی خود صحبت کنید. 

مدیریت افراد دارای ADHD

1395/12/15
09:07
امیرحسین ستوده بیدختی
مدیریت افراد دارای ADHD

ADHD مخفف عبارت Attention Deficit Hyperactivity Disorder است که می توان به آن "اختلال نقص توجه بیش فعالی" گفت. این اختلال شامل گروهی از نشانه های رفتاری است که عبارتند از : بی توجهی، بیش فعالی و تکانشگری، یا ترکیبی از اینها. ADHD معمولاً در دوران کودکی ظاهر می شود، اما ممکن است در برخی از افراد تا بزرگسالی تشخیص داده نشود.
افراد مبتلا به این اختلال اغلب با مدیریت زمان، سازمان، حافظه، تمرکز، و بیش فعالی در کشمکش هستند. با این حال، خلاقیت، انرژی و توانایی تمرکز فوق العاده آنها بر وظایف خاص، می تواند آنها را به اعضایی ارزشمند برای یک تیم تبدیل نماید.
شما می توانید به عضوی از تیم که مبتلا به ADHD است، با چند تعدیل ساده در محیط کار و با اندیشیدن به رویکرد خودتان به عنوان یک مدیر، کمک کنید تا پیشرفت کند. به عنوان مثال، می توانید یک محل آرام یا خصوصی را به عنوان محل کار او در نظر بگیرید، و با او صحبت کنید تا دریابید که چه نوع آموزشی برای او بهتر و مؤثرتر است.

 مهندسی و مدیریت ساخت  (ICEMA)  Construction Engineering Management


اگر در مورد رفتارها یا استانداردهای کاری او نگران هستید، با بخش منابع انسانی خود صحبت کنید. 

مدیریت افراد رِند

1395/10/2
10:51
امیرحسین ستوده بیدختی
مدیریت افراد رِند

گاهی به نظر می رسد که در محیط کار، سه دسته از افراد وجود دارند:

    افراد بسیار خودانگیخته: افرادی هستند که سخت کار می کنند و از انتظارات فراتر می روند، زیرا طبیعت آنان اینگونه است.

    افراد غیرمتعهد: افرادی هستند که اگر خردمندانه و بخوبی مدیریت شوند، کار درست را انجام میدهند.

    افراد رِند: کسانی هستند که آنچه را که از ایشان انتظار می رود انجام نمی دهند، و به نظر می رسد کمترین کارهای لازم را انجام می دهند تا شغل خود را حفظ نمایند.

 مهندسی و مدیریت ساخت  (ICEMA)  Construction Engineering Management


یکی از بزرگترین چالش ها در کار، مواجهه با همین افراد رِند است. این افراد، بازدارنده و مخرب هستند، خواه تأخیر زیاد داشته باشند، یا رفتار بی ادبانه، یا عدم صداقت، یا فقط یک طرز برخورد بد.
برای مقابله مؤثر با آنها، موضعی محکم اتخاذ کنید و اجازه ندهید که با رفتارشان "از زیر کار در بروند". همچنین باید آمادگی آنرا داشته باشید که کمی سخت تر کار کنید و سیستم های خود را بسته تر نمایید تا از انچه واقعاً در محیط کار رخ می دهد، بیشتر آگاه گردید.
این آسان است که بنشینید و اعتماد کنید که همه افراد مطابق انتظارات عمل می کنند. اما با این شیوه ممکن است اجازه دهید که رفتار رندانه آغاز شود و ادامه یابد؛ بنابراین هشیاری خود را حفظ کنید و از نزدیک مراقب همه چیز باشید.
بر این نکته تأکید داشته باشید که کارکنان همواره باید مطابق انتظارات شما عمل کنند، و مطمئن شوید که این انتظارات به وضوح بیان شده است.

مدیریت افراد رِند

1395/10/2
10:51
امیرحسین ستوده بیدختی
مدیریت افراد رِند

گاهی به نظر می رسد که در محیط کار، سه دسته از افراد وجود دارند:

    افراد بسیار خودانگیخته: افرادی هستند که سخت کار می کنند و از انتظارات فراتر می روند، زیرا طبیعت آنان اینگونه است.

    افراد غیرمتعهد: افرادی هستند که اگر خردمندانه و بخوبی مدیریت شوند، کار درست را انجام میدهند.

    افراد رِند: کسانی هستند که آنچه را که از ایشان انتظار می رود انجام نمی دهند، و به نظر می رسد کمترین کارهای لازم را انجام می دهند تا شغل خود را حفظ نمایند.

 مهندسی و مدیریت ساخت  (ICEMA)  Construction Engineering Management


یکی از بزرگترین چالش ها در کار، مواجهه با همین افراد رِند است. این افراد، بازدارنده و مخرب هستند، خواه تأخیر زیاد داشته باشند، یا رفتار بی ادبانه، یا عدم صداقت، یا فقط یک طرز برخورد بد.
برای مقابله مؤثر با آنها، موضعی محکم اتخاذ کنید و اجازه ندهید که با رفتارشان "از زیر کار در بروند". همچنین باید آمادگی آنرا داشته باشید که کمی سخت تر کار کنید و سیستم های خود را بسته تر نمایید تا از انچه واقعاً در محیط کار رخ می دهد، بیشتر آگاه گردید.
این آسان است که بنشینید و اعتماد کنید که همه افراد مطابق انتظارات عمل می کنند. اما با این شیوه ممکن است اجازه دهید که رفتار رندانه آغاز شود و ادامه یابد؛ بنابراین هشیاری خود را حفظ کنید و از نزدیک مراقب همه چیز باشید.
بر این نکته تأکید داشته باشید که کارکنان همواره باید مطابق انتظارات شما عمل کنند، و مطمئن شوید که این انتظارات به وضوح بیان شده است.

مدیریت افراد در کسب و کارهای کوچک

1395/09/30
10:27
امیرحسین ستوده بیدختی
مدیریت افراد در کسب و کارهای کوچک

مهارت های مورد نیاز برای مدیریت یک تیم کوچک در یک کسب و کار کوچک، مشابه مهارت های مورد نیاز برای مدیریت یک تیم کوچک در یک سازمان بزرگ است. این مهارت ها به شرح زیرند:

    نقش خود را درک کنید. لازم است نقش و مسئولیت هایتان برایتان شفاف باشد.

    نقش های درون تیم خود را تعریف کنید. افراد شما بسیار مؤثرتر و کارآمدتر خواهند بود، اگر نقش ها و مسئولیت هایشان را بخوبی درک کنند. آنها باید بدانند که چه انتظاری از ایشان می رود.

    از اتخاذ تصمیمات اکید، خجالت نکشید. در یک کسب و کار کوچک احتمالاً روابطی نزدیک و دوستانه با اعضای تیمتان خواهید داشت. اما به هر حال شما مدیر هستید و باید کار افرادتان را ارزیابی کنید، فیدبک بدهید و هدف گذاری نمایید.

    مراقب حجم کار و استرس باشید. اگر کسب و کار کوچک شما در ابتدای راه است، ممکن است صاحب کار در تمامی ساعات، مشغول به کار باشد و می تواند همین انتظار را از شما و تیمتان نیز داشته باشد، اما مراقب باشید که کار زیاد منجر به استرس و فرسودگی شغلی شما نشود.

    بدانید که ممکن است مهارت های جدید، مورد نیاز باشد. هنگامی که افراد جدید به تیم شما می پیوندند، می توانید از تجربیات خود برای پرورش و تربیت آنها استفاده کنید. یک مربی خوب می تواند واقعاً مهارت ها و توانایی های افرادش را توسعه دهد و عملکرد آنها را بهبود بخشد.

    خود را مدیریت کنید. همزمان با گسترش شرکت، لازم است مهارت های خود را به گونه ای توسعه دهید که جایگاهی ارزشمند برایتان به ارمغان آورد.

 مهندسی و مدیریت ساخت  (ICEMA)  Construction Engineering Management



مدیریت افراد در کسب و کارهای کوچک

1395/09/30
10:27
امیرحسین ستوده بیدختی
مدیریت افراد در کسب و کارهای کوچک

مهارت های مورد نیاز برای مدیریت یک تیم کوچک در یک کسب و کار کوچک، مشابه مهارت های مورد نیاز برای مدیریت یک تیم کوچک در یک سازمان بزرگ است. این مهارت ها به شرح زیرند:

    نقش خود را درک کنید. لازم است نقش و مسئولیت هایتان برایتان شفاف باشد.

    نقش های درون تیم خود را تعریف کنید. افراد شما بسیار مؤثرتر و کارآمدتر خواهند بود، اگر نقش ها و مسئولیت هایشان را بخوبی درک کنند. آنها باید بدانند که چه انتظاری از ایشان می رود.

    از اتخاذ تصمیمات اکید، خجالت نکشید. در یک کسب و کار کوچک احتمالاً روابطی نزدیک و دوستانه با اعضای تیمتان خواهید داشت. اما به هر حال شما مدیر هستید و باید کار افرادتان را ارزیابی کنید، فیدبک بدهید و هدف گذاری نمایید.

    مراقب حجم کار و استرس باشید. اگر کسب و کار کوچک شما در ابتدای راه است، ممکن است صاحب کار در تمامی ساعات، مشغول به کار باشد و می تواند همین انتظار را از شما و تیمتان نیز داشته باشد، اما مراقب باشید که کار زیاد منجر به استرس و فرسودگی شغلی شما نشود.

    بدانید که ممکن است مهارت های جدید، مورد نیاز باشد. هنگامی که افراد جدید به تیم شما می پیوندند، می توانید از تجربیات خود برای پرورش و تربیت آنها استفاده کنید. یک مربی خوب می تواند واقعاً مهارت ها و توانایی های افرادش را توسعه دهد و عملکرد آنها را بهبود بخشد.

    خود را مدیریت کنید. همزمان با گسترش شرکت، لازم است مهارت های خود را به گونه ای توسعه دهید که جایگاهی ارزشمند برایتان به ارمغان آورد.

 مهندسی و مدیریت ساخت  (ICEMA)  Construction Engineering Management



مدیریت افراد منفعل- تهاجمی

1395/09/30
10:03
امیرحسین ستوده بیدختی
مدیریت افراد منفعل- تهاجمی

افراد منفعل- تهاجمی تمایل دارند که احساسات منفی خود را به گونه ای آسیب زننده، اما غیر مستقیم نشان دهند. آنها به جای برخورد با مسائل، خصومت و نارضایتی خود را در زیر نقابی پنهان می کنند. نشانه های چنین رفتاری می تواند به تعویق انداختن کارها، رفتار مخرب، و سرزنش دیگران باشد.
افراد ممکن است به دلایل زیر، رفتار منفعل- تهاجمی از خود بروز دهند:

    ترس از اینکه کنترل از دستشان خارج شود
    احساس ناامنی
    نداشتن عزت نفس
    مقابله با استرس، اضطراب و افسردگی
    مقابله با طرد شدن از سوی دیگران یا تضاد با دیگران
    کینه توزی علیه یک همکار
    احساس کم ارزش بودن

 مهندسی و مدیریت ساخت  (ICEMA)  Construction Engineering Management


اگر چه تشخیص رفتار منفعل- تهاجمی ممکن است دشوار باشد، اما در صورتی که به حال خود رها شود می تواند محیط کار را مسموم سازد.
هر گاه چنین رفتاری را شناسایی کردید، مستقیماً به آن رسیدگی نمایید. در طی گفتگو، آرامش و خونسردی خود را حفظ کنید و پرسش هایی را مطرح نمایید که به شما کمک کند تا علت این رفتار را کشف نمایید.
استانداردهای روشنی را تعیین کنید تا افرادتان پاسخگوی رفتارشان بمانند. ارتباطات دو طرفه را تشویق کنید و آموزش هایی را ارائه نمایید که افرادتان بتوانند آزادانه دیدگاه های خود را بیان کنند و به راحتی و به شیوه ای غیرمنفعل- تهاجمی به حل مسائل بپردازند.



مدیریت افراد منفعل- تهاجمی

1395/09/30
10:03
امیرحسین ستوده بیدختی
مدیریت افراد منفعل- تهاجمی

افراد منفعل- تهاجمی تمایل دارند که احساسات منفی خود را به گونه ای آسیب زننده، اما غیر مستقیم نشان دهند. آنها به جای برخورد با مسائل، خصومت و نارضایتی خود را در زیر نقابی پنهان می کنند. نشانه های چنین رفتاری می تواند به تعویق انداختن کارها، رفتار مخرب، و سرزنش دیگران باشد.
افراد ممکن است به دلایل زیر، رفتار منفعل- تهاجمی از خود بروز دهند:

    ترس از اینکه کنترل از دستشان خارج شود
    احساس ناامنی
    نداشتن عزت نفس
    مقابله با استرس، اضطراب و افسردگی
    مقابله با طرد شدن از سوی دیگران یا تضاد با دیگران
    کینه توزی علیه یک همکار
    احساس کم ارزش بودن

 مهندسی و مدیریت ساخت  (ICEMA)  Construction Engineering Management


اگر چه تشخیص رفتار منفعل- تهاجمی ممکن است دشوار باشد، اما در صورتی که به حال خود رها شود می تواند محیط کار را مسموم سازد.
هر گاه چنین رفتاری را شناسایی کردید، مستقیماً به آن رسیدگی نمایید. در طی گفتگو، آرامش و خونسردی خود را حفظ کنید و پرسش هایی را مطرح نمایید که به شما کمک کند تا علت این رفتار را کشف نمایید.
استانداردهای روشنی را تعیین کنید تا افرادتان پاسخگوی رفتارشان بمانند. ارتباطات دو طرفه را تشویق کنید و آموزش هایی را ارائه نمایید که افرادتان بتوانند آزادانه دیدگاه های خود را بیان کنند و به راحتی و به شیوه ای غیرمنفعل- تهاجمی به حل مسائل بپردازند.



مدیریت افراد دارای شخصیت غالب (Dominant Personality)

1395/09/29
11:14
امیرحسین ستوده بیدختی
مدیریت افراد دارای شخصیت غالب (Dominant Personality)

با توجه به یافته های دانشگاهیان آمریکایی، دکتر Cameron Anderson و Gavin J. Kilduff، ویژگی های شخصیت غالب شامل: تمایل به رفتار قاطعانه، قوی، و با اطمینان به خود می باشد.
شناسایی این افراد، چندان دشوار نیست. آنها معمولاً در نقش رهبر ظاهر می شوند- یا مایلند که بشوند. آنها ممکن است دارای یک یا چند مورد از رفتارها و صفات زیر باشند:

    اعتماد به نفس: باور بیش از حد آنها نسبت به خودشان، ممکن است باعث تکبر آنها بشود یا به اشتباه خود را قهرمان یا پهلوان احساس کنند.

    صراحت: آنها معمولاً در ارتباطات خود، صریح و رک سخن می گویند.

    قاطعیت: آنها معمولاً می توانند بسرعت و با کمترین دخالت دیگران، تصمیم بگیرند.

    ابراز وجود: آنها در شرایط مختلف تمایل دارند که هدایت را بر عهده بگیرند و معمولاً جلسات و بحث ها را به انحصار خود در می آورند. حتی گاهی ممکن است تهاجمی به نظر برسند.

    بی صبری: آنها دوست دارند پیشرفت کنند. سعی می کنند از درگیر شدن در جزئیات بپرهیزند و فرصت زیادی برای همکاری به همکارانشان نمی دهند.

افراد دارای شخصیت غالب، ممکن است ندانند که رفتارشان می تواند تأثیراتی منفی بر همکارانشان داشته و مشکل آفرین باشد. برای حفظ روحیه و وحدت درونی تیم، باید این افراد را تشویق کنید تا نقاط قوت خود را به حداکثر برسانند و رفتارهای منفی خود را کاهش دهند. در این راستا، توجه به نکات زیر می تواند مفید باشد:

    با افراد غالب، مانند خودشان برخورد کنید. برای حفظ توجه آنها، مختصر و هدفمند با ایشان صحبت کنید. تماس چشمی داشته باشید و از صحبت های پراکنده و بی ربط بپرهیزید. با اطمینان حرف بزنید و عقب نشینی نکنید.

    در مورد تأثیر رفتارشان با آنها گفتگو نمایید. به طور خصوصی برایشان توضیح دهید که رفتار آنها چه تأثیری بر روی بقیه تیم دارد و آنها را تشویق کنید که رویکردی مثبت تر نسبت به همکاران خود در پیش گیرند.

 مهندسی و مدیریت ساخت  (ICEMA)  Construction Engineering Management


    با احترام با ایشان رفتار کنید. این افراد مایلند که دیگران نظراتشان را بشنوند و مورد تقدیر قرار دهند. احترام خود را نسبت به آنها و نظراتشان نشان دهید. خونسردی خود را حفظ کنید و ببینید علت این رفتار آنها چیست.

    آنها را به کار تیمی تشویق نمایید. به آنها بیاموزید که چگونه نقش خود را در تیم، بهتر ایفا کنند.

    تست شخصیت انجام دهید. انجام تست های روانشناسی می تواند درک بهتری از تیمتان به شما بدهد، و اعضای تیم شما را تشویق می کند که خود و همکارانشان را بهتر بشناسند؛ و در نتیجه روابط قویتری با یکدیگر برقرار نمایند.


مدیریت افراد دارای شخصیت غالب (Dominant Personality)

1395/09/29
11:14
امیرحسین ستوده بیدختی
مدیریت افراد دارای شخصیت غالب (Dominant Personality)

با توجه به یافته های دانشگاهیان آمریکایی، دکتر Cameron Anderson و Gavin J. Kilduff، ویژگی های شخصیت غالب شامل: تمایل به رفتار قاطعانه، قوی، و با اطمینان به خود می باشد.
شناسایی این افراد، چندان دشوار نیست. آنها معمولاً در نقش رهبر ظاهر می شوند- یا مایلند که بشوند. آنها ممکن است دارای یک یا چند مورد از رفتارها و صفات زیر باشند:

    اعتماد به نفس: باور بیش از حد آنها نسبت به خودشان، ممکن است باعث تکبر آنها بشود یا به اشتباه خود را قهرمان یا پهلوان احساس کنند.

    صراحت: آنها معمولاً در ارتباطات خود، صریح و رک سخن می گویند.

    قاطعیت: آنها معمولاً می توانند بسرعت و با کمترین دخالت دیگران، تصمیم بگیرند.

    ابراز وجود: آنها در شرایط مختلف تمایل دارند که هدایت را بر عهده بگیرند و معمولاً جلسات و بحث ها را به انحصار خود در می آورند. حتی گاهی ممکن است تهاجمی به نظر برسند.

    بی صبری: آنها دوست دارند پیشرفت کنند. سعی می کنند از درگیر شدن در جزئیات بپرهیزند و فرصت زیادی برای همکاری به همکارانشان نمی دهند.

افراد دارای شخصیت غالب، ممکن است ندانند که رفتارشان می تواند تأثیراتی منفی بر همکارانشان داشته و مشکل آفرین باشد. برای حفظ روحیه و وحدت درونی تیم، باید این افراد را تشویق کنید تا نقاط قوت خود را به حداکثر برسانند و رفتارهای منفی خود را کاهش دهند. در این راستا، توجه به نکات زیر می تواند مفید باشد:

    با افراد غالب، مانند خودشان برخورد کنید. برای حفظ توجه آنها، مختصر و هدفمند با ایشان صحبت کنید. تماس چشمی داشته باشید و از صحبت های پراکنده و بی ربط بپرهیزید. با اطمینان حرف بزنید و عقب نشینی نکنید.

    در مورد تأثیر رفتارشان با آنها گفتگو نمایید. به طور خصوصی برایشان توضیح دهید که رفتار آنها چه تأثیری بر روی بقیه تیم دارد و آنها را تشویق کنید که رویکردی مثبت تر نسبت به همکاران خود در پیش گیرند.

 مهندسی و مدیریت ساخت  (ICEMA)  Construction Engineering Management


    با احترام با ایشان رفتار کنید. این افراد مایلند که دیگران نظراتشان را بشنوند و مورد تقدیر قرار دهند. احترام خود را نسبت به آنها و نظراتشان نشان دهید. خونسردی خود را حفظ کنید و ببینید علت این رفتار آنها چیست.

    آنها را به کار تیمی تشویق نمایید. به آنها بیاموزید که چگونه نقش خود را در تیم، بهتر ایفا کنند.

    تست شخصیت انجام دهید. انجام تست های روانشناسی می تواند درک بهتری از تیمتان به شما بدهد، و اعضای تیم شما را تشویق می کند که خود و همکارانشان را بهتر بشناسند؛ و در نتیجه روابط قویتری با یکدیگر برقرار نمایند.


مدیریت افراد "با جاه طلبی پایین"

1395/09/28
10:52
امیرحسین ستوده بیدختی
مدیریت افراد "با جاه طلبی پایین"

در اینجا منظور از افراد "با جاه طلبی پایین" افرادی نیست که اصلاً جاه طلب نیستند، بلکه منظور افرادی است که در حال حاضر علاقه ای به فراگیری مهارت های جدید یا پیشرفت در کسب و کارشان ندارند.
افرادی که برای پیشرفت حرفه خود دارای هیچگونه جاه طلبی نیستند، ممکن است نیازهای مدیریتی خاصی داشته باشند. به کار گیری استراتژی هایی که برای سایر افراد تیم خود مورد استفاده قرار می دهید، برای این افراد چندان مؤثر و کارآمد نخواهد بود.
ابتدا آنچه را که واقعاً در هر یک از اعضای تیم شما ایجاد انگیزه می کند، شناسایی نمایید. سپس با استفاده از این آگاهی، پاداش ها و مشوق ها را به گونه ای تعیین نمایید که کار و وظیفه افرادتان برای ایشان معنی دار و مؤثر باشد.
نکته حائز اهمیت دیگر، آن است که شیوه رهبری خود را متناسب با این افراد تغییر دهید. از ابزارهایی مانند تئوری "Path Goal" استفاده کنید تا به شما کمک کند که بهترین شیوه مناسب برای این افراد را تشخیص دهید.

 مهندسی و مدیریت ساخت  (ICEMA)  Construction Engineering Management



کنفرانس بین المللی عمران،معماری و شهرسازی با رویکرد سرمایه ملی - مطالب ابر مدیریت افراد


کنفرانس بین المللی عمران،معماری و شهرسازی با رویکرد سرمایه ملی - مطالب ابر مدیریت افراد,
شبکه اجتماعی فارسی کلوب | Buy Website Traffic | Buy Targeted Website Traffic