درحال مشاهده: کنفرانس بین المللی عمران،معماری و شهرسازی با رویکرد سرمایه ملی - مطالب ابر مدیریت

ادعونیاهدای خون
موسسه محک
اهداء عضو

ﺑﺰرﮔﺎن ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﭘﺮوژه

1397/09/3
03:51
امیرحسین ستوده بیدختی
ﺑﺰرﮔﺎن ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﭘﺮوژه
(Harold Kerzner ﻫﺎروﻟﺪﮐﺮزﻧﺮ )
 ﺷــﮑﻰ ﻧﯿﺴــﺖ ﮐــﻪ ﮐﺮزﻧــﺮ را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﺑﺮﺗﺮﯾﻦ ﭼﻬﺮه ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﭘﺮوژه دﻧﯿﺎ ﻣﻰ ﺷﻨﺎﺳــﻨﺪ. او داراى ﻣﺪرك دﮐﺘﺮاى ﻣﻬﻨﺪﺳــﻰ ﻫــﻮا و ﻓﻀﺎ از داﻧﺸﮕﺎه اﯾﻠﯿﻨﻮﯾﺰ و ﻣﺪرك MBA از داﻧﺸــﮕﺎه ﯾﻮﺗﺎ در آﻣﺮﯾﮑﺎﺳــﺖ و اﮐﻨﻮن اﺳﺘﺎد ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎ در داﻧﺸﮕﺎه Baldwin Wallace ﻣﻰ ﺑﺎﺷــﺪ. ﺣﺪود  37ﺳﺎل در زﻣﯿﻨﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﭘــﺮوژه در داﻧﺸــﮕﺎه ﯾﻮﺗﺎ ﺗﺤﻘﯿﻖ و ﺗﺪرﯾﺲ ﮐﺮده اﺳﺖ. ﺣﺪود  50ﮐﺘــﺎب در زﻣﯿﻨﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﭘﺮوژه ﻧﻮﺷــﺘﻪ ﮐﻪ ﺗﻘﺮﯾﺒــﺎً اﮐﺜﺮ آﻧﻬﺎ ﮐﺘﺎب ﻫﺎى ﻣﺮﺟﻊ ﻫﺴــﺘﻨﺪ. ﻫﺮ ﺳــﺎﻟﻪ ﺑﻪ ﺣﺪود  20ﮐﺸﻮر ﻣﻰ رود و ﮐﻨﻔﺮاﻧﺲ ﺑﺮﮔﺰار ﻣﻰ ﮐﻨﺪ. داﻧﺸﮕﺎه اوﻫﺎﯾﻮ ﺟﺎﯾﺰه ﺳﺎﻻﻧﻪ اى در زﻣﯿﻨﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﭘﺮوژه ﺑﻪ اﺳﻢ ﮐﺮزﻧﺮ دارد. ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﻣﺆﺳﺴــﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﭘﺮوژه آﻣﺮﯾﮑﺎ )PMI( ﺟﺎﯾﺰه ﺳﺎﻟﯿﺎﻧﻪ ﺧﻮد را، ﮐﻪ در زﻣﯿﻨﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﭘﺮوژه ﺑﻪ ﺑﺮﺗﺮﯾﻦ ﻣﺪﯾﺮ ﭘﺮوژه ﺳــﺎل دﻧﯿﺎﻣﻰ دﻫﺪ، ﺑﻪ ﻧﺎم ﮐﺮزﻧﺮ ﻧﺎﻣﮕﺬارى ﮐﺮده اﺳﺖ. ﺑﺮ ﻃﺒﻖ ﺑﺮﺧﻰ ﮔﺰارﺷﺎت ﺗﺎﮐﻨﻮن ﺣﺪود 200 ﻫﺰار ﻧﻔﺮ در ﮐﻼس ﻫﺎى ﮐﺮزﻧﺮ ﺷﺮﮐﺖ ﮐﺮده اﻧﺪ.

 ﻫﻨﺮى ﮔﺎﻧﺖ )Henry Gantt(
ﻣﺘﻮﻟﺪ  ،1861داراى ﻣﺪرك ﻣﻬﻨﺪﺳﻰ ﻣﮑﺎﻧﯿﮏ از داﻧﺸــﮕﺎه ﺟﺎن ﻫﺎﭘﮑﯿﻨﺰ آﻣﺮﯾــﮑﺎ، ﺑــﻪ ﻋﻨﻮان ﭘــﺪر ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﭘﺮوژه ﺷــﻨﺎﺧﺘﻪ ﻣﻰ ﺷﻮد. ﺑﯿﻦ ﺳﺎل ﻫﺎی  1880ﺗــﺎ  1901ﻣﯿﻼدی ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﻌﺎون ﺑﺎ ﺗﯿﻠﻮر ﻫﻤﮑﺎری ﻣﯽ ﮐﺮد. ﭘﺲ از آن ﻣﻬﻨﺪس ﻣﺸﺎور ﺷﺪ و زﻣﯿﻨــﻪ ﻫﺎﯾﯽ از ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻠﻤﯽ را در ﺗﻌﺪادی از ﺷــﺮﮐﺖ ﻫﺎ ﮔﺴﺘﺮش 
داد. ﮐﺎر او ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺷــﺪﯾﺪ ﺗﯿﻠﻮر ﺑﻮد، اﻣﺎ ﺑﻪ ﻧﻮﺑﻪ ﺧﻮد ﻧﯿﺰ ﮐﻤﮏ ﻫﺎی ﺷــﺎﯾﺎﻧﯽ ﺑﻪ ﻧﻬﻀﺖ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻠﻤﯽ ﮐﺮد. ﮔﺎﻧﺖ در ﻣﻘﺎﯾﺴــﻪ ﺑﺎ ﺗﯿﻠﻮر از ذﻫﻨﯿﺖ ﺑﻬﺘﺮى ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﻮد و ﻧﯿﺎزﻫﺎی رواﻧﺸﻨﺎﺳــﯽ و ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺷﻨﺎﺳﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن را ﻫﻢ ﻣﻮرد دﻗﺖ و ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﻣﯽ داد. ﻧﻤﻮدار ﮔﺎﻧﺖ ﮐﻪ اﺟﺮای ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ای و ﻋﻤﻠﯿﺎﺗﯽ ﮐﺎر را ﺑﺮ ﺣﺴــﺐ زﻣﺎن ﻧﺸــﺎن ﻣﻰ دﻫﺪ، اﯾﻦ ﻣﻮﺿﻮع را ﺑﻪ اﺛﺒﺎت رﺳﺎﻧﺪه ﮐﻪ ﻫﻤﻮاره در ﻋﻤﻠﯿــﺎت، ﯾﮏ ﭼﻬﺎرﭼﻮب و ﻃﺮح ﮐﻨﺘﺮﻟﯽ و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰی ﭘﺎﯾﺪار و ارزﺷــﻤﻨﺪ وﺟﻮد دارد. اﯾﻦ ﻧﻤﻮدار ﻫﻢ اﮐﻨﻮن در زﻣﯿﻨﻪ ﻫﺎی وﺳﯿﻊ و ﻣﺘﻌﺪدی ﺑﻪ ﮐﺎر ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد.
ﺑﻬﺮﺣــﺎل اﯾــﻦ ﻣﻨﻄﻖ ﮐﻠﻰ ﻧﻤﻮدارﻫــﺎى ﮔﺎﻧﺖ ﮐﻪ ﮐﺎرﻫﺎ ﺑــﻪ اﺟﺰاى ﮐﻮﭼﮏ ﺷﮑﺴــﺘﻪ و در واﺣﺪ زﻣﺎن، ﮐﻨﺘﺮل ﺷــﻮﻧﺪ، ﻣﺒﻨﺎى ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ و ﮐﻨﺘﺮل ﭘﺮوژه در ﺳــﺎل ﻫﺎى ﺑﻌﺪى ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ. ﺑﻪ اﯾﻦ دﻟﯿﻞ اﺳــﺖ ﮐﻪ ﮔﺎﻧﺖ را ﭘﺪر ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﭘﺮوژه ﻣﻰ داﻧﻨﺪ، وﻟﻰ در اﺻﻞ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﭘﺮوژه ﺑﺼﻮرﺗﻰ ﮐﻪ اﻣﺮوز ﻣﻰ ﺷﻨﺎﺳﯿﻢ، در ﻧﯿﻤﻪ دوم ﻗﺮن ﺑﯿﺴﺘﻢ ﻧﻈﺎم ﻣﻨﺪ ﺷﺪ.
 رادﻧـﻰ ﺗﺮﻧـﺮ )Rodney Turner(
از ﺳــﺎل  1997ﺗــﺎ  2005رﺋﯿــﺲ ﻫﯿﺌــﺖ ﻣﺪﯾﺮه، ﻣﺪﯾــﺮ ﻋﺎﻣﻞ و ﺟﺰو ﻣﺪﯾﺮان ارﺷــﺪ اﻧﺠﻤــﻦ ﺑﯿﻦ اﻟﻤﻠﻠﻰ ﻣﺪﯾﺮﯾــﺖ ﭘــﺮوژه IPMA ﺑــﻮد. رﺋﯿــﺲ دﭘﺎرﺗﻤﺎن ﻣﺪﯾﺮﯾــﺖ ﭘﺮوژه 
داﻧﺸﮕﺎه ﻟﯿﻞ ﻓﺮاﻧﺴــﻪ اﺳﺖ. ﺣﺪود  16ﮐﺘــﺎب در زﻣﯿﻨﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﭘﺮوژه ﻧﻮﺷــﺘﻪ و ﻫﻤﭽﻨﯿــﻦ رﺋﯿﺲ اﻧﺠﻤﻦ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﭘﺮوژه اﻧﮕﻠﺴﺘﺎن اﺳﺖ. ﺗﺮﻧﺮ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮑﻰ از ﺑﺰرﮔﺎن ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﭘﺮوژه دﻧﯿﺎ ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﻣﻰ ﺷﻮد. وى ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﺑﺮﻧﺪه ﺟﺎﯾﺰه ﻣﺤﻘﻖ ﺑﺮﺗﺮ ﺳﺎل 2102 اﻧﺠﻤﻦ IPMA ﺷﺪه اﺳﺖ.
 ﻋﻠﻰ ﺟﻌﻔﺮى )Ali Jafari(
اﺳــﺘﺎد ﺗﻤــﺎم و رﺋﯿــﺲ دﭘﺎرﺗﻤــﺎن ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﭘﺮوژه داﻧﺸــﮕﺎه ﺳــﯿﺪﻧﻰ اﺳﺘﺮاﻟﯿﺎﺳــﺖ. در ﺳــﺎل  1994ﺑــﻪ ﻋﻨــﻮان ﯾﮑــﻰ از ﻣﺸــﺎورﯾﻦ وﯾﮋه ﮐﻤﯿﺴــﯿﻮن اروﭘﺎ در زﻣﯿﻨــﻪ ﭘﺮوژه ﻫﺎى ﻣﺪﯾﺮﯾــﺖ و ﺑﻬﺮه ورى ﺑﻪ ﻧﺎم )TACIS( ﺑــﺎ ﺑﻮدﺟﻪ  1,2ﻣﯿﻠﯿﺎرد دﻻرى در ﮐﻞ ﮔــﺮوه  7اﻧﺘﺨــﺎب ﺷــﺪ. وى از ﺳــﺎل  1969ﺗﺎﮐﻨﻮن در ﺑﺴــﯿﺎرى از ﭘﺮوژه ﻫﺎى ﻣﺨﺘﻠﻒ در اروﭘﺎ، اﺳــﺘﺮاﻟﯿﺎ و آﺳــﯿﺎ ﻣﺸﻐﻮل ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ و ﻣﺸﺎوره ﺑﻮده اﺳﺖ.
 آرون ﺷﻨﻬﺎر)Aeron Shenhar(
ﺑﺮﻧﺪه ﺟﺎﯾﺰه ﺳــﺎل  2013ﻣﺆﺳﺴــﻪ IPMA و ﯾﮑــﻰ از ﻣﻌﺮوﻓﺘﺮﯾــﻦ اﻓــﺮاد در زﻣﯿﻨــﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﭘﺮوژه در دﻧﯿﺎﺳــﺖ. وى دﮐﺘﺮاى ﺧــﻮد را از داﻧﺸــﮕﺎه اﺳــﺘﻨﻔﻮرد ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ. ﻣﻘﺎﻻت ﺷــﻨﻬﺎر در زﻣﯿﻨﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﭘــﺮوژه، ﯾﮑــﻰ از ﭘﺮﻣﺮاﺟﻌــﻪ ﺗﺮﯾﻦ ﻣﻘﺎﻻت در اﯾﻦ زﻣﯿﻨﻪ اﺳﺖ. ﻣﺸﺎور ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﭘــﺮوژه در ﺷــﺮﮐﺖ ﻫﺎى اﯾﻨﺘﻞ، ﻧﺎﺳﺎ، ارﺗﺶ آﻣﺮﯾﮑﺎ و ﺑﺴﯿﺎرى ﺷﺮﮐﺖ ﻫﺎى دﯾﮕﺮ ﺑﻮده اﺳﺖ. ﮐﺘﺎب Reinventing Project Management وى ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮑﻰ از 5 ﮐﺘﺎب ﺑﺮﺗﺮ در زﻣﯿﻨﻪ ﮐﺴــﺐ و ﮐﺎر در دﻧﯿﺎ اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺪ. اﯾﻦ ﮐﺘﺎب، ﺗﻨﻬﺎ ﮐﺘﺎب ﻣﻨﺘﺸﺮ ﺷﺪه ﺗﻮﺳــﻂ داﻧﺸﮕﺎه ﻫﺎروارد در زﻣﯿﻨﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﭘﺮوژه اﺳﺖ. در ﺣﺎل ﺣﺎﺿﺮ وى ﻣﺪﯾﺮﻋﺎﻣﻞ ﮔﺮوه ﻣﺸﺎورﯾﻦ SPLWIN ﻣﻰ ﺑﺎﺷﺪ.
 ﻟﯿﻦ ﮐﺮاﻓﻮرد )Lynn Crawford(
ﭘﺮوﻓﺴــﻮر ﮐﺮاﻓــﻮرد اﺳــﺘﺎد ﺗﻤــﺎم داﻧﺸــﮕﺎه BOND اﺳﺘﺮاﻟﯿﺎﺳﺖ. وى از ﻧﻈــﺮ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎى ﺣﺮﻓﻪ اى در زﻣﯿﻨﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﭘﺮوژه، ﺑﺴﯿﺎر ﻓﻌﺎل ﺑﻮده اﺳﺖ. آرﺷﯿﺘﮑﺖ، ﻣﺪﯾﺮ ﭘﺮوژه، ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰ ﻣﻨﻄﻘﻪ اى، اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﺴﺖ و ﻣﺪﯾﺮﻋﺎﻣــﻞ ﭼﻨﺪﯾﻦ ﺷــﺮﮐﺖ در زﻣﯿﻨﻪ ﻫﺎى ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺻﻨﻌﺘﻰ، ﻧﻤﻮﻧﻪ ﻫﺎﯾــﻰ از ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫــﺎى ﺣﺮﻓﻪ اى اوﺳﺖ. او ﯾﮑﻰ از ﻣﺤﻘﻘﺎن ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪه ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﭘﺮوژه در دﻧﯿﺎﺳﺖ. در ﺳــﺎل  1990ﺑﺮﻧﺪه ﺟﺎﯾﺰه ﺷــﻮراى ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت اﺳــﺘﺮاﻟﯿﺎ، ﮐﻪ ﯾﮑــﻰ از اوﻟﯿﻦ و ﻣﻬﻤﺘﺮﯾــﻦ ﺟﺎﯾﺰه ﻫﺎى دوﻟﺘــﻰ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﭘﺮوژه در دﻧﯿﺎﺳــﺖ، ﮔﺮدﯾﺪ. ﯾﮑﻰ از اﺗﻔﺎﻗﺎت ﻣﻬﻢ زﻧﺪﮔﻰ ﺣﺮﻓﻪ اى او، اﻧﺘﺨﺎﺑﺶ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮑﻰ از اﻋﻀﺎى رﻫﺒﺮى ﺗﻬﯿﻪ اﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎى ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﭘﺮوژه ﻣﺆﺳﺴﻪ PMI ﻣﻰ ﺑﺎﺷﺪ.
 ﮐﻦ ﺷﻮاﺑﺮ )Ken Schwaber(
ﺑﻨﯿﺎﻧﮕﺬار ﻣﺆﺳﺴﻪ Scrum ﮐﻪ ﭘﯿﺸﺮوﺗﺮﯾﻦ ﻣﺆﺳﺴــﻪ اراﺋﻪ دﻫﻨﺪه ﻣﺪﯾﺮﯾــﺖ ﭼﺎﺑﮏ در دﻧﯿﺎﺳﺖ.
 ﺟﯿﻤﺰاﺷـﻨﺎﯾﺪر).James R Snyder(
ﻣﺴــﻠﻤﺎً ﻣﺆﺳــﺲ ﻣﻌﺘﺒﺮﺗﺮﯾــﻦ ﻣﺆﺳﺴــﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﭘﺮوژه دﻧﯿﺎ PMI را ﺑﺎﯾﺪ ﯾﮑﻰ از ﭼﻬﺮه ﻫﺎى ﺑﺰرگ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﭘﺮوژه در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺖ. ﺟﯿﻤﺰ اﺷــﻨﺎﯾﺪر در ﺳﺎل  1969ﺑﻪ ﻋﻨﻮان اﺻﻠﻰ ﺗﺮﯾﻦ ﻋﻀﻮ ﻫﯿﺌﺖ ﻣﺆﺳﺴﯿﻦ 5 ﻧﻔﺮه ﻣﺆﺳﺴﻪ PMI ﺑﻮده اﺳﺖ.
 ژﺋﻮﻓﺮى رﯾﺲ )Geoff Rees(
آﻗﺎى رﯾﺲ ﺟﺰو  10ﻧﻔــﺮ ﺗﺄﺛﯿﺮﮔﺬار ﺑﺮﺗﺮ در زﻣﯿﻨﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾــﺖ ﭘﺮوژه ﺑﻮده و ﯾﮑﻰ از ﻣﺘﺨﺼﺼﺎن ﻣﻄﺮح در زﻣﯿﻨﻪ ﻫﺎى ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﭘﺮوژه و ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ و رﺋﯿﺲ اﻓﺘﺨﺎرى ﮔﺮوه ﺗﺨﺼﺼﻰ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ در ﮐﺸﻮر اﻧﮕﻠﺴﺘﺎن اﺳــﺖ . وى رﻫﺒﺮ ﺗﯿﻢ ﻃﺮاﺣﻰ اﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎى ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ و ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﭘﻮرﺗﻔﻮﻟﯿﻮى ﻣﺆﺳﺴﻪ ﺑﯿﻦ  اﻟﻤﻠﻠﻰ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﭘــﺮوژه PMI و ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﻣﻌﻤﺎر و ﻃﺮاح ﭼﻬــﺎر ﻧﺮم اﻓﺰار ﺑﺮﺗﺮ و ﻣﺆﻟﻒ ﭼﻬﺎر ﮐﺘﺎب ﻣﻌﺘﺒﺮ در زﻣﯿﻨﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﭘﺮوژه اﺳﺖ.

آﯾﻨﺪه دﺷﻮار دورﮐﺎرى

1397/08/12
06:10
امیرحسین ستوده بیدختی
ﺣﺮﮐــﺖ اﺧﯿــﺮ IBM در ﺑﺎزﮔﺮداﻧــﺪن ﮐﺎرﮐﻨﺎن از راه دورش ﺑــﻪ دﻓﺘﺮ، اﯾﻦ ﭘﺮﺳــﺶ را ﻣﻄﺮح ﺳﺎﺧﺘﻪ اﺳﺖ ﮐﻪ آﯾﺎ دورﮐﺎرى ﭘﺮﺑﺎرﺗﺮ اﺳﺖ ﯾﺎ ﮐﺎر در دﻓﺘﺮ. ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت در اﯾﻦ زﻣﯿﻨﻪ، ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖ ﮐﻪ ﻧﻈﺮات ﻣﺨﺘﻠﻒ و ﻣﺘﻔﺎوﺗﻰ وﺟﻮد 
دارد؛ در اﯾﻨﺠﺎ ﺑﻪ ﺑﺮﺧﻰ از آﻧﻬﺎ اﺷﺎره ﻣﻰ ﺷﻮد:
 ﻣﻬﻨﺪﺳﺎن ﻧﺮم اﻓﺰار و اﻓﺮادى ﮐﻪ ﻧﺮم اﻓﺰار ﺗﻮﻟﯿﺪ ﻣﻰ ﮐﻨﻨﺪ، ﺑﻪ دﻟﯿﻞ ﻃﺒﯿﻌﺖ ﮐﺎرﺷــﺎن، ﻧﯿﺎزى ﻧﺪارﻧﺪ ﮐﻪ در دﻓﺘﺮ ﮐﺎر ﮐﻨﻨﺪ. آﻧﻬﺎ اﮔﺮ در دﻓﺘﺮ ﻧﺒﺎﺷــﻨﺪ، ﺣﺘﻰ ﺑﻬﺘﺮ و ﺳﺮﯾﻌﺘﺮ ﻫﻢ ﮐﺎرﺷﺎن را اﻧﺠﺎم ﻣﻰ دﻫﻨﺪ، زﯾﺮا ﭼﯿﺰﻫﺎﯾﻰ ﮐﻪ در دﻓﺘﺮ ﺑﺎﻋﺚ ﭘﺮت ﺷﺪن ﺣﻮاﺳﺸﺎن ﻣﻰ ﺷﻮد، در اﻃﺮاﻓﺸﺎن وﺟﻮد ﻧﺪارد. اﮔﺮ ﻣــﻰ ﺧﻮاﻫﯿﺪ ﺑﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺧﻮد، ﺗﻌﺎدل ﻣﯿﺎن ﮐﺎر و زﻧﺪﮔﻰ را ﻫﺪﯾﻪ ﺑﺪﻫﯿﺪ، ﮐﺎر ﮐﺮدن در ﻣﻨﺰل، ﯾﮏ ﻫﺪﯾﻪ ﻋﺎﻟﻰ اﺳﺖ.
 ﮐﺎر ﮐــﺮدن در ﻣﻨﺰل ﻗﻄﻌﺎً ﻣﻄﻠﻮب ﺗﺮ اﺳــﺖ. ﻫﻨﮕﺎﻣﻰ ﮐﻪ در ﺗﻤﺎم ﻃﻮل روز، ﮐﺴــﻰ ﺟﺰﺋﯿﺎت ﮐﺎر ﻣﺮا ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻧﮑﻨﺪ، ﮐﺎرآﯾﻰ ﻣﻦ ﺑﺴــﯿﺎر ﺑﯿﺸــﺘﺮ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد. ﻣﻤﮑﻦ اﺳــﺖ ﮔﺎﻫﻰ در ﮐﺎرم اﺷــﺘﺒﺎه ﮐﻨﻢ، اﻣﺎ ﺑﺎ ﭼﻨﺪ ﺳﺎﻋﺖ ﮐﺎر ﺑﯿﺸــﺘﺮ، آﻧﺮا ﺟﺒﺮان ﻣﻰ ﮐﻨﻢ. زﻧﺠﯿﺮ ﺷــﺪن ﺑﻪ ﻣﯿﺰ ﮐﺎر، ﺑﺪون وﻗﻔﻪ و اﺳﺘﺮاﺣﺖ، ﻏﯿﺮاﻧﺴﺎﻧﻰ اﺳﺖ.
 آﻧﭽﻪ ﻋﺰم را ﺑﻪ ﺗﺤﺮك وادار ﻣﻰ ﮐﻨﺪ، اﺳــﺘﻌﺪاد اﺳــﺖ ﻧﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ. از آﻧﺠﺎ ﮐﻪ ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژى، ﻧﯿﺮوﻫﺎى ﮐﺎرى را ﺑﯿﺸــﺘﺮ و ﺑﯿﺸــﺘﺮ ﺗﻮاﻧﺎ ﻣﻰ ﺳﺎزد، اﻫﻤﯿــﺖ اﯾﻨﮑﻪ ﮐﺠﺎ ﮐﺎر ﺧﻮد را اﻧﺠﺎم ﻣﻰ دﻫﯿﺪ ﯾﺎ ﮐﺠﺎ ارزﺷــﻰ را ﺑﺮاى ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن اﯾﺠﺎد ﻣﻰ ﮐﻨﯿﺪ، ﮐﻤﺘﺮ و ﮐﻤﺘﺮ ﻣﻰ ﺷﻮد.
 ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ راه اﯾﺠﺎد ﯾﮏ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻗﻮى، اﯾﺠﺎد ﯾﮏ ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎرى درﺧﺸــﺎن اﺳــﺖ. اﮔﺮ ﭼﻨﯿﻦ ﻣﺤﯿﻄﻰ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷــﯿﺪ، اﻓﺮاد از ﮐﺎر ﮐﺮدن در آن ﻟﺬت ﺧﻮاﻫﻨــﺪ ﺑــﻮد. ﺣﻔﻆ اﻧﻌﻄﺎف ﭘﺬﯾــﺮى ﺑﺮاى اﺟﺎزه دادن ﺑــﻪ اﻓﺮاد ﮐﻪ در ﺻــﻮرت ﻧﯿﺎز، ﮐﺎر ﺧﻮد را از راه دور اﻧﺠﺎم دﻫﻨﺪ، ﭼﺮﺧﻪ را ﮐﺎﻣﻞ ﻣﻰ ﮐﻨﺪ و ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺪاوم آن ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻗﻮى را اﺳﺘﻮارﺗﺮ ﻣﻰ ﺳﺎزد.
ﻣﻦ ﯾﮏ ﺷﺨﺺ ﻣﺴﻦ ﻫﺴﺘﻢ و ﻣﺪت زﻣﺎن ﻣﺪﯾﺪى را در ﺟﺎﻫﺎى ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺳﭙﺮى ﮐﺮده ام. دوﺳﺖ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﯿﺪ ﯾﺎ ﻧﻪ )ﺟﺪا از ﻧﺘﯿﺠﻪ ﮐﺎر( دورﮐﺎرى، درﮔﯿﺮى ﮐﺎرﮐﻨﺎن را ﮐﺎﻫﺶ ﻣﻰ دﻫﺪ؛ در ﺻﻮرﺗﻰ ﮐﻪ اﮔﺮ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﺮﺗﺒﺎً ﺑﺎ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﺗﻌﺎﻣﻞ رو در رو داﺷــﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ، درﮔﯿﺮى آﻧﻬﺎ در ﮐﺎر ﺑﻬﺒﻮد ﻣﻰ ﯾﺎﺑﺪ. درﮔﯿﺮى ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﻧﻮآورى ﻣﻰ ﺷــﻮد. اﮔﺮ ﻣﺠﺒﻮر ﺑﺎﺷﯿﺪ ﮐﻪ ﺑﺮاى ﺑﺮﻗﺮارى ارﺗﺒﺎط، از ﺗﻠﻔﻦ ﯾﺎ رﺳــﺎﻧﻪ ﻫﺎى اﺟﺘﻤﺎﻋﻰ اﺳــﺘﻔﺎده ﮐﻨﯿﺪ، ﺳﺨﺖ اﺳــﺖ ﮐﻪ ﻓﻰ اﻟﺒﺪاﻫﻪ ﮔﻔﺘﮕﻮﯾﻰ را آﻏﺎز ﮐﻨﯿﺪ و اﯾﺪه ﺑﺪﻫﯿﺪ. ﺑﺎرﻫﺎ دﯾﺪه ام ﮐﻪ ﮐﺴــﻰ ﺑﻪ ﺻﻮرت اﺗﻔﺎﻗﻰ ﻣﮑﺎﻟﻤﻪ اى را در راﻫﺮو ﺷــﻨﯿﺪه و ﺑﺎ اﯾﺪه ﻫﺎ و ﻋﻘﺎﯾﺪ ﺧﻮد وارد ﺑﺤﺚ ﺷــﺪه و ﺟﺮﻗﻪ ﮔﻔﺘﮕﻮى ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰى ﻧﺸﺪه اى را زده اﺳﺖ ﮐﻪ اﻓﮑﺎر را ﺑﻪ ﺗﺤﺮك وادار ﮐﺮده. اﯾﻦ، ﺧﻼﻗﯿﺖ را ﭘﺮورش ﻣﻰ دﻫﺪ ﮐﻪ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﻧﻮآورى ﻣﻰ ﺷﻮد. ﺑﻠﻪ، ﻣﻰ داﻧﻢ، ﺑﺮاى ﯾﮏ ﮐﺎرﻣﻨﺪ راﺣﺖ ﺗﺮ اﺳﺖ ﮐﻪ از ﺗﺨﺖ ﺧﺎرج ﺷﻮد، ﻗﻬﻮه اى ﺑﻨﻮﺷﺪ، ﻟﭗ ﺗﺎپ ﺧﻮد را روﺷــﻦ ﮐﻨﺪ و ﻧﮕﺮان ﺗﺮاﻓﯿﮏ و ﻣﺘﺮو ﻧﺒﺎﺷﺪ؛ اﻣﺎ اﯾﻦ ﻓﻘﻂ ﺑﺨﺸﻰ از ﻣﺎﺟﺮاﺳــﺖ. دورﮐﺎرى ﺗﻤﺎم وﻗﺖ ﺷــﺎﯾﺪ ﺑﺮاى ﻣﺮاﮐﺰ ﺗﻠﻔﻦ ﯾﺎ ﻣﺸﺎﻏﻠﻰ ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻧﯿﺎزى ﺑﻪ ﺗﻌﺎﻣﻞ ﺑﺎ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﻧﺪارﻧﺪ، ﻣﻨﺎﺳــﺐ ﺑﺎﺷﺪ، اﻣﺎ ﺑﺮاى ﻣﺸــﺎﻏﻠﻰ ﮐﻪ ﺗﻮﻟﯿﺪ اﯾﺪه در آﻧﻬﺎ ﺿﺮورى اﺳــﺖ، ﭼﻨﺪان ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻧﯿﺴﺖ. ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺒﯿﻨﯿﺪ ﺑﺮاى ﺳــﺎزﻣﺎن ﺷــﻤﺎ ﮐﺪام ﻣﻬﻤﺘﺮ اﺳﺖ. اﺣﺘﻤﺎﻻً ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ راه، ﺣﻔﻆ ﺗﻌﺎدل اﺳﺖ.

5 ﺗﻌﺮﯾﻒ ﺑﺮاى ﻣﺪﯾﺮ ﭘﺮوژه"- ﮐﻪ درPMBOK ﻧﯿﺴﺖ

1397/07/30
01:10
امیرحسین ستوده بیدختی
آﻧﭽﻪ در اﯾﻨﺠﺎ آﻣﺪه اﺳــﺖ، ﭼﻨــﺪ روش ﺑﺮاى ﺗﻮﺻﯿﻒ ﯾﮏ ﻣﺪﯾﺮ ﭘﺮوژه، ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از اﺻﻄﻼﺣﺎت ﻏﯿﺮﻣﺘﻌﺎرف ﻣﻰ ﺑﺎﺷﺪ:
 ﺳـﺨﻨﺮان ﺳﺎده (ﮐﺴـﻰ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﺷﻔﺎف اﻃﻼع رﺳﺎﻧﻰ ﻣﻰ ﮐﻨﺪ): ﺿﺮورى اﺳــﺖ ﮐــﻪ ﯾﮏ ﻣﺪﯾﺮ ﭘــﺮوژه، از ﻃﺮﯾﻖ اﻃﻼع رﺳــﺎﻧﻰ ﻣﻮارد واﻗﻌﻰ، ﺑﺠﺎ و ﻣﻨﺎﺳــﺐ، اﻧﺘﻈﺎرات را ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﮐﻨﺪ. ﺷﻤﺎ ﻣﺴــﺌﻮﻟﯿﺪ ﮐﻪ ﻫﺮ ﮔﻮﻧﻪ اﺑﻬﺎم ﯾﺎ اﺷــﺘﺒﺎه ﻣﺮﺑﻮط ﺑــﻪ ﭘﺮوژه را از ﻃﺮﯾﻖ ﺻﺤﺒﺖ ﮐﺮدن ﺳــﺎده و اﻃﻼع رﺳﺎﻧﻰ ﺷــﻔﺎف، ﺑﺮﻃﺮف ﻧﻤﺎﯾﯿﺪ. ﯾﮏ ﻣﺪﯾــﺮ ﭘﺮوژه ﻣﻮﻓﻖ، اﻧﻮاع ﻣﺨﺘﻠﻔﻰ از ﺷــﯿﻮه ﻫــﺎى ارﺗﺒﺎﻃﻰ را ﻣﻮرد اﺳــﺘﻔﺎده ﻗﺮار ﻣﻰ دﻫﺪ- از ﺟﻠﺴــﺎت رو در رو ﮔﺮﻓﺘــﻪ ﺗﺎ ﮔﻔﺘﮕﻮﻫﺎى ﻣﺠﺎزى ﮔﺮوﻫﻰ.
 ﺑﺮﻃـﺮف ﮐﻨﻨﺪه رﯾﺴـﮏ (ﮐﺴـﻰ ﮐﻪ رﯾﺴـﮏ را ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣـﻰ ﮐﻨﺪ): ﺷﻨﺎﺳــﺎﯾﻰ، ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞ و ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ رﯾﺴــﮏ، ﯾﮑﻰ از ﻣﺴــﺌﻮﻟﯿﺖ ﻫﺎى ﮐﻠﯿﺪى ﻣﺪﯾﺮان ﭘﺮوژه اﺳــﺖ. ﻣﻤﮑﻦ اﺳــﺖ ﺷﻤﺎ ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﺟﻬﺎن را داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﯿﺪ، اﻣﺎ ﻣﺸﮑﻼت ﺑﺎﻟﻘﻮه ﻣﺘﻌﺪدى در ﻣﺴــﯿﺮﺗﺎن وﺟﻮد دارد. ﺑﺎﯾﺪ ﻣﻄﻤﺌﻦ ﺷﻮﯾﺪ ﮐﻪ ﭘﺮوژه ﺷﻤﺎ، ﻋﻠﯿﺮﻏﻢ اﯾﻦ ﻣﺸــﮑﻼت ﺑﺎﻟﻘﻮه، ﺑﻪ ﺣﯿﺎت ﺧﻮد اداﻣــﻪ ﻣﻰ دﻫﺪ. اﯾﻦ را ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﯿﺪ ﺑﺎ 
ﻧﻈﺎرت و ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ رﯾﺴﮏ ﻫﺎ در ﻃﻮل ﭘﺮوژه، اﻧﺠﺎم دﻫﯿﺪ.
 ﺑﺮﻃﺮف ﮐﻨﻨﺪه ﻣﻮاﻧﻊ(ﮐﺴـﻰ ﮐﻪ ﻣﺴـﺎﺋﻞ را ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻰ ﮐﻨﺪ): ﻣﻌﻤﻮﻻً ﻣﻮاﻧﻌــﻰ واﻗﻌﻰ و ﺟﺎرى وﺟﻮد دارد ﮐﻪ ﻣﻮﺟﺐ ﮐُﻨﺪى ﭘﺮوژه ﺷــﻤﺎ ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ. ﺷــﻤﺎ ﻫﻤﻮاره ﻧﻤﻰ ﺗﻮاﻧﯿﺪ ﻣﺸﮑﻼت را ﭘﯿﺶ ﺑﯿﻨﻰ ﮐﻨﯿﺪ ﯾﺎ ﻣﺎﻧﻊ آﻧﻬﺎ ﺑﺸﻮﯾﺪ. ﺑﺎ اﯾﻦ ﺣﺎل، ﻫﻨﮕﺎﻣﻰ ﮐﻪ رخ ﻣﻰ دﻫﻨﺪ، ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺴﺮﻋﺖ ﺑﻪ آﻧﻬﺎ رﺳﯿﺪﮔﻰ ﮐﻨﯿﺪ و آﻧﻬﺎ را ﺣﻞ و ﻓﺼﻞ ﻧﻤﺎﯾﯿﺪ.
 روﺣﯿﻪ دﻫﻨﺪه(ﮐﺴـﻰ ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﻨـﺎن را ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻰ ﮐﻨﺪ): ﻣﺤﯿﻂ ﭘﺮوژه ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺮاى اﻋﻀﺎى ﺗﯿﻢ، ﻃﺎﻗﺖ ﻓﺮﺳــﺎ ﺑﺎﺷﺪ. ﻣﻤﮑﻦ اﺳــﺖ ﮐﺎرﻫﺎ ﻃﺒﻖ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﭘﯿﺶ ﻧﺮود و اﯾﻦ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﺪ ﺗﯿﻢ را ﺑﻪ ﺳــﺘﻮه آورد. وﻇﯿﻔﻪ ﺷﻤﺎﺳــﺖ ﮐﻪ روﺣﯿﻪ آﻧﻬﺎ را ﺣﻔﻆ ﮐﻨﯿﺪ ﺗﺎ ﺳــﺨﺘﻰ ﻫﺎ را 
ﭘﺸﺖ ﺳﺮ ﺑﮕﺬارﻧﺪ.
 ﻣﺘـﻮازن ﮐﻨﻨـﺪه (ﮐﺴـﻰ ﮐﻪ ﻋﻤﻠﮑـﺮد ﺑﺮﻧﺎﻣـﻪ و ﺑﻮدﺟﻪ را ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻰ ﮐﻨﺪ): اﯾﻦ، ﻣﺴــﺌﻮﻟﯿﺖ ﺷﻤﺎﺳــﺖ ﮐــﻪ ﭘﺮوژه ﺧﻮد را ﺗﺤــﺖ ﺑﻮدﺟﻪ و زﻣﺎﻧﺒﻨﺪى ﺗﻌﯿﯿﻦ ﺷــﺪه، ﻧﮕﻪ دارﯾﺪ. ﭘــﺮوژه ﻫﺎ ﻣﻨﺎﺑﻊ را ﻣﺼﺮف ﻣﻰ ﮐﻨﻨﺪ و ﻣﻨﺎﺑﻊ، ﻣﺴــﺘﻠﺰم ﺻﺮف ﻫﺰﯾﻨﻪ ﻫﺴــﺘﻨﺪ. ﺷــﻤﺎ ﺑﺎﯾــﺪ ﯾﮏ ﻧﺎﻇﺮ ﻣﺎﻟﻰ ﺑﺮاى اﯾﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ ارزﺷــﻤﻨﺪ ﺑﺎﺷــﯿﺪ و ﺑﺎدﻗﺖ آﻧﻬﺎ را ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻧﻤﺎﯾﯿــﺪ. ﻫﻤﻮاره ﭘﺮوژه را در ﺣﺎﻟﻰ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﮐﻨﯿﺪ ﮐﻪ ﯾﮏ ﭼﺸــﻤﺘﺎن ﺑﻪ ﺑﻮدﺟﻪ و ﻣﻮﻋﺪﻫﺎ ﺑﺎﺷﺪ. ﺑﻪ ﻣﺤﺾ آﻧﮑﻪ دﯾﺪﯾﺪ از ﮐﻨﺘﺮل ﺧﺎرج ﺷــﺪﻧﺪ، ﻫﺮ ﮐﺎرى ﮐﻪ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﯿﺪ اﻧﺠﺎم دﻫﯿــﺪ ﺗﺎ آﻧﻬﺎ را ﻣﺠﺪداً ﺗﺤﺖ ﮐﻨﺘﺮل درآورﯾﺪ و ﺑﻪ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﺑﺎزﮔﺮدﯾﺪ.

اگر مى خواهید به حد و اندازه واقعى یك رهبر پى ببرید، ببینید با كاركنان وفادار خود چگونه رفتار مى كند

1397/07/23
10:22
امیرحسین ستوده بیدختی
آیا دوست دارید براى اشتباهاتتان تنبیه یا سرزنش شوید؟ بیایید ببینیم پیتردراكر و ریچارد برانسون در این باره چه گفته اند.پیتر دراكر: "یك انسان هر قدر بهتر باشد، اشتباهات بیشترى مرتكب خواهد شد- چون سعى خواهد كرد كه چیزهاى جدید بیشترى را تجربه كند. من هرگز كسى را كه اشتباه نكرده باشد، آن هم اشتباهات بزرگ، به یك شغل سطح بالا ارتقا نخواهم داد؛
در غیر این صورت او مطمئن مى شود كه باید در حد متوسط بماند."

ریچارد برانسون: "در كسب و كار، یك چیز قطعى است: شما اشتباه خواهیدكرد. وقتى مرزها را مى شكنید اشتباه، اجتناب ناپذیراست. آنچه مهم است، واكنش شماست."
به این مثال توجه كنید:
در آشپزخانه اى، بشقابى از دست یك پیشخدمت مى افتد. رئیس عصبانى،او را در حضور سایر كاركنان آشپزخانه، توبیخ مى كند. رئیس فریاد مى زند:
"این جور كار كردنو توى كدوم جهنمى یاد گرفتى؟". پیشخدمت شروع مى كند به نشان دادن اینكه كار خود را كاملاً با دقت انجام داده است، و ...
ناگهان بشقاب دوم بر زمین مى افتد ...
 وقتى افراد اشتباه مى كنند، بر سر آنها فریاد نكشید.
 آنها را در حضور جمع، سرزنش و توبیخ نكنید.
 سؤالات مزخرف نپرسید.
 به آنها كمك كنید كه در آینده اشتباه خود را تكرار نكنند، و به ایشان اعتماد به نفسى را كه به آن نیاز دارند، بدهید.
رهبران بزرگ، درها را براى شما گشوده اند. شما به اندازه كافى خوش شانس بوده اید كه با كمك آنها توانسته اید كار خود را بخوبى انجام دهید؛
اكنون نوبت شماست كه درها را براى دیگران باز كنید.

ﻧﻈﺮﯾﻪ ﺷﯿﺸﻪ ﺗﺮﺷﻰ

1397/07/17
07:41
امیرحسین ستوده بیدختی
ﻧﻈﺮﯾﻪ ﺷﯿﺸﻪ ﺗﺮﺷﻰ" از ﺗﺸﺒﯿﻪ ﻣﻘﺪار زﻣﺎن ﺛﺎﺑﺘﻰ" ﮐﻪ در ﻫﺮ روز در دﺳﺘﺮس دارﯾﻢ ﺑﻪ ﯾﮏ ﺷﯿﺸــﻪ ﺗﺮﺷﻰ ﺧﺎﻟﻰ" اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻰ ﮐﻨﺪ. اﮔﺮ در ﻫﻨﮕﺎم ﻃﺮاﺣﻰ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ زﻣﺎﻧﺒﻨﺪى ﺧﻮد اﯾﻨﮕﻮﻧﻪ ﺑﻪ ﻣﺴــﺌﻠﻪ ﻧﮕﺎه ﮐﻨﯿﻢ، ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﯿﻢ ﮐﺎرﻫﺎى ﻣﻬﻢ را اﻧﺠﺎم دﻫﯿﻢ در ﺣﺎﻟﻰ ﮐﻪ ﻫﻨﻮز ﻣﻘﺪارى زﻣﺎن ﺑﺮاى اﻧﺠﺎم ﮐﺎرﻫﺎى ﮐﻮﭼﮏ و ﺳﺮﮔﺮم ﮐﻨﻨﺪه ﺑﺮاﯾﻤﺎن ﺑﺎﻗﻰ ﻣﺎﻧﺪه ﺑﺎﺷﺪ.
ﯾﮏ ﺷﯿﺸﻪ ﺧﺎﻟﻰ و دﻫﺎن ﮔﺸﺎد ﺗﺮﺷﻰ را در ﻧﻈﺮ ﺑﮕﯿﺮﯾﺪ 

اﺑﺘﺪا ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ زﻣﺎن را ﺑﻪ ﻃﻮر ﮐﺎﻣﻞ ﻓﺮاﻣﻮش ﮐﻨﯿﺪ و ﻓﻘﻂ ﺑﻪ آن ﺷﯿﺸﻪ ﺑﺰرگ و ﺧﺎﻟﻰ ﻓﮑﺮ ﮐﻨﯿﺪ )ﺑﺰرﮔﺘﺮﯾﻦ ﺷﯿﺸﻪ ﺗﺮﺷﻰ ﮐﻪ ﺗﺎﮐﻨﻮن دﯾﺪه اﯾﺪ(. اﮐﻨﻮن ﺗﺼﻮر ﮐﻨﯿــﺪ ﮐﻪ آﻧﺮا ﺑــﺎ ﺗﻮپ ﻫﺎى ﺗﺨﻢ ﻣﺮﻏﻰ ﭘﺮ ﻣﻰ ﮐﻨﯿﺪ. و ﻫﻨﮕﺎﻣﻰ ﮐﻪ ﻓﮑﺮ ﻣﻰ ﮐﻨﯿﺪ ﺷﯿﺸــﻪ ﮐﺎﻣﻼً ﭘﺮ ﺷــﺪه و دﯾﮕﺮ ﺟﺎ ﻧﺪارد، ﺳﻌﻰ ﮐﻨﯿﺪ ﯾﮑﻰ دو ﺗﻮپ دﯾﮕﺮ ﺑﻪ آن اﺿﺎﻓﻪ ﻧﻤﺎﯾﯿﺪ.
ﺣﺘﻰ اﮔﺮ ﺷﯿﺸــﻪ، ﭘﺮ ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﺑﺮﺳــﺪ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﯿﺪ ﺑﺎ ﮐﻤﻰ ﻓﺸﺎر، ﯾﮏ ﻣﺸﺖ ﺗﯿﻠﻪ ﺑﻪ آن اﺿﺎﻓﻪ ﮐﻨﯿﺪ. اﮐﻨﻮن ﺷﯿﺸــﻪ را ﮐﻤﻰ ﺗــﮑﺎن دﻫﯿﺪ ﺗﺎ ﺗﻮپ ﻫﺎ و ﺗﯿﻠﻪ ﻫﺎ ﺟﺎﺑﺠﺎ ﺷﻮﻧﺪ و روى ﻫﻢ ﺑﻨﺸﯿﻨﻨﺪ و ﺟﺎى ﺑﯿﺸﺘﺮى ﺑﺎز ﺷﻮد. ﺳﭙﺲ ﮐﻤﻰ ﻣﺎﺳﻪ ﺑﻪ درون ﺷﯿﺸــﻪ ﺑﺮﯾﺰﯾﺪ. در ﻧﻬﺎﯾﺖ، ﺷﯿﺸــﻪ را ﺑﺎ اﻓﺰودن ﮐﻤﻰ ﺳﺮﮐﻪ، ﮐﺎﻣﻼً ﭘﺮ ﮐﻨﯿﺪ.
اﯾﻦ ﺑﻪ ﭼﻪ ﻣﻌﻨﺎﺳــﺖ؟ اﮐﻨﻮن ﺑﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ زﻣﺎن ﺑﺮﮔﺮدﯾﺪ. اﯾﻦ ﻗﯿﺎس، ﺳــﺎده و ﺣﺘﻰ اﺑﺘﺪاﯾﻰ ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻰ رﺳــﺪ؛ اﻣﺎ ﺑﻪ آن ﺑﯿﻨﺪﯾﺸﯿﺪ. ﺧﻮب ﻓﮑﺮ ﮐﻨﯿﺪ و ﺑﺒﯿﻨﯿﺪ ﮐــﺪام ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎ را و ﺑﺎ ﭼﻪ ﺗﺮﺗﯿﺒﻰ ﺑﺎﯾﺪ درون ﺷﯿﺸــﻪ ﺑﺮﯾﺰﯾﺪ ﺗﺎ ﻫﻢ ﮐﺎرﻫﺎى ﻣﻬﻤﺘﺎن اﻧﺠﺎم ﺷﻮد و ﻫﻢ ﻓﺮﺻﺘﻰ ﺑﺮاى ﺳﺮﮔﺮﻣﻰ و ﺗﻔﺮﯾﺢ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﯿﺪ.

ﺑﻬﺘﺮ اﺳﺖ ﺑﻪ ﺟﺎى داﺷﺘﻦ ﯾﮏ رﺋﯿﺲ ﺑﺪ در ﯾﮏ ﺷﺮﮐﺖ ﺧﻮب، ﯾﮏ رﺋﯿﺲ ﺧﻮب در ﯾﮏ ﺷﺮﮐﺖ ﺑﺪ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﯿﺪ!

1397/07/3
10:02
امیرحسین ستوده بیدختی
ﺑﻬﺘﺮ اﺳﺖ ﺑﻪ ﺟﺎى داﺷﺘﻦ ﯾﮏ رﺋﯿﺲ ﺑﺪ در ﯾﮏ ﺷﺮﮐﺖ ﺧﻮب، ﯾﮏ رﺋﯿﺲ ﺧﻮب در ﯾﮏ ﺷﺮﮐﺖ ﺑﺪ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﯿﺪ!
ﻣﻰ ﻧﻮﯾﺴﺪ: Oleg Vishnepolsky
ﻫﻨﮕﺎﻣﻰ ﮐﻪ در ﻗﺴﻤﺖ ﭘﺬﯾﺮش، ﻣﻨﺘﻈﺮ ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﺧﻮد ﺑﻮدم، ﻣﺮد ﺟﻮاﻧﻰ را در آﻧﺠﺎ دﯾﺪم ﮐﻪ ﯾﮏ ﺗﻰ ﺷــﺮت و ﯾﮏ ﺷــﻠﻮار ﺟﯿﻦ ﭘﻮﺷﯿﺪه ﺑﻮد و در ﺣﺎﻟﻰ ﮐﻪ ﺑﺴــﺘﻪ ﺳﻨﮕﯿﻨﻰ از ﺟﻌﺒﻪ ﻫﺎى ﭘﯿﺘﺰا و ﺑﻄﺮى ﻫﺎى آب را ﺣﻤﻞ ﻣﻰ ﮐﺮد، ﺳﻌﻰ داﺷــﺖ در را ﺑﺎز ﮐﻨﺪ. ﻣﻦ ﻓﻮراً از ﺟﺎ ﺑﺮﺧﺎﺳﺘﻢ، اﻣﺎ ﻗﺒﻞ از آﻧﮑﻪ ﺑﺘﻮاﻧﻢ ﮐﻤﮑﻰ ﺑﻪ او ﺑﮑﻨﻢ، ﻣﺴﺌﻮل ﭘﺬﯾﺮش در را ﺑﺮاﯾﺶ ﺑﺎز ﮐﺮد.
 5دﻗﯿﻘــﻪ ﺑﻌﺪ ﻣﻦ ﺑﺮاى ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ در اﺗﺎق ﮐﻨﻔﺮاﻧﺲ ﻧﺸﺴــﺘﻪ ﺑﻮدم ﮐﻪ آن ﻣﺮد وارد ﺷــﺪ. دﺳــﺘﺶ را ﺑﺮاى دﺳﺖ دادن ﺑﻪ ﺳﻮى ﻣﻦ دراز ﮐﺮد و ﮔﻔﺖ:  ﻣﻦ Greg Tagaris، ﮐﺎرﻣﻨﺪ ارﺷﺪ اﻃﻼﻋﺎت در Double Click ﻫﺴﺘﻢ. ﻣﺘﺄﺳــﻔﻢ از اﯾﻨﮑﻪ ﮐﻤﻰ ﺗﺄﺧﯿﺮ داﺷــﺘﻢ. ﺑﺮاى اﻓﺮادم ﻏــﺬا ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺑﻮدم؛ ﭼﻮن ﻣﺸــﮑﻼت ﻓﻨﻰ دارﯾﻢ، آﻧﻬﺎ ﺑــﺪون ﻧﺎﻫﺎر ﮐﺎر ﻣﻰ ﮐﻨﻨﺪ. ﻣﻦ دﯾﺪم ﮐﻪ ﺳــﻌﻰ داﺷﺘﯿﺪ ﺑﻪ ﻣﻦ ﮐﻤﮏ ﮐﻨﯿﺪ، ﻣﻤﻨﻮﻧﻢ."

او در ﭘﺎﯾــﺎن ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ، ﺷــﻐﻠﻰ ﺑــﻪ ﻣﻦ داد و ﻣــﻦ ﺑﺪون ﻫﯿــﭻ ﻣﺬاﮐﺮه اى، ﭘﺬﯾﺮﻓﺘﻢ.
Greg ﯾﮑﻰ از ﭼﻨﺪﯾﻦ رﺋﯿﺲ ﺧﻮﺑﻰ ﺑﻮد ﮐﻪ ﻣﻦ ﺷــﺎﻧﺲ ﮐﺎر ﮐﺮدن ﺑﺮاﯾﺸﺎن را داﺷﺘﻢ. او ﯾﮏ رﺋﯿﺲ ﺧﻮب در ﯾﮏ ﺷﺮﮐﺖ ﺧﻮب ﺑﻮد، اﻣﺎ ﻣﻦ ﺣﺎﺿﺮ ﺑﻮدم در ﻫﺮ ﺷﺮﮐﺖ دﯾﮕﺮى ﻫﻢ ﺑﺮاى او ﮐﺎر ﮐﻨﻢ.ﯾﮏ رﺋﯿﺲ ﺑﺪ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﺪ ﮐﺎر ﺷــﻤﺎ را ﺧﺮاب ﮐﻨﺪ، ﺣﺘﻰ در ﯾﮏ ﺷــﺮﮐﺖ ﺑﺴﯿﺎر ﺧﻮب. او در ﺟﺰﺋﯿﺎت ﮐﺎر ﺷــﻤﺎ دﺧﺎﻟﺖ ﺧﻮاﻫﺪ ﮐﺮد، ﺷــﻤﺎ را ﺳﺮزﻧﺶ ﺧﻮاﻫﺪ ﮐﺮد، و زﻧﺪﮔﻰ را ﺑﺮاى ﺷﻤﺎ دﺷﻮار ﺧﻮاﻫﺪ ﺳﺎﺧﺖ.
اﻣﺎ ﯾﮏ رﺋﯿﺲ ﺧﻮب از ﺷﻤﺎ ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺧﻮاﻫﺪ ﮐﺮد، ﺑﻪ ﺷﻤﺎ اﻋﺘﻤﺎد ﺧﻮاﻫﺪ ﮐﺮد، ﺑﻪ ﺷــﻤﺎ ﮔﻮش ﺧﻮاﻫﺪ داد، و ﺣﺘﻰ در ﯾﮏ ﺷﺮﮐﺖ ﺿﻌﯿﻒ، ﺷﻐﻞ ﺧﻮﺑﻰ ﺑﺮاى ﺷﻤﺎ ﺗﺪارك ﺧﻮاﻫﺪ دﯾﺪ.

روﺷﻰ ﺑﺮاى ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﭘﺮوژه ﻫﺎى ﺑﺮون ﺳﭙﺎرى

1397/06/3
10:05
امیرحسین ستوده بیدختی
در ﯾﮏ ﭘﺮوژه ﺑﺮون ﺳــﭙﺎرى، ﭘﯿﻤﺎﻧﮑﺎر ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﺴــﺘﻘﯿﻢ ﮐﺎر را ﺑﺮ ﻋﻬﺪه ﻣﻰ ﮔﯿﺮد. ﺷﻤﺎ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺪﯾﺮ ﭘﺮوژه ﮐﺎرﻓﺮﻣﺎ ﺑﺎﯾﺪ ﻧﻘﺸﻰ ﺑﯿﺸﺘﺮ از ﯾﮏ ﻧﺎﻇﺮ داﺷﺘﻪ 
ﺑﺎﺷﯿﺪ ﺗﺎ ﻣﻄﻤﺌﻦ ﺷﻮﯾﺪ ﮐﻪ ﭘﺮوژه ﻫﻤﺎﻧﮕﻮﻧﻪ ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ، ﭘﯿﺶ ﻣﻰ رود. ﺑﺮﺧﻰ از ﺳﺆاﻻﺗﻰ ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﭙﺮﺳﯿﺪ، ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:
 آﯾــﺎ ﯾــﮏ ﺗﻮاﻓﻘﻨﺎﻣﻪ ﻗﺮاردادى وﺟﻮد دارد ﮐﻪ اﻧﺘﻈﺎرات ﻫﺮ دو ﻃﺮف را در ﻣﻮرد اﻗﻼم ﻗﺎﺑﻞ ﺗﺤﻮﯾﻠﻰ ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ ﺗﻮﻟﯿﺪ ﺷﻮد، ﻣﻮﻋﺪﻫﺎ، زﻣﺎﻧﺒﻨﺪى ﭘﺮداﺧﺖ ﻫﺎ، ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎى ﺗﮑﻤﯿﻞ و ﺻﺤﺖ، و ﻏﯿﺮه ﻧﺸﺎن دﻫﺪ؟
 آﯾﺎ ﯾﮏ زﻣﺎﻧﺒﻨﺪى ﺟﺎﻣﻊ ﺑﺮاى ﭘﺮوژه ﺗﻬﯿﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ؟
 آﯾــﺎ ﯾﮏ ﺑﺮﻧﺎﻣــﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﭘﺮوژه وﺟﻮد دارد ﮐﻪ ﭘﯿﻤﺎﻧــﮑﺎر ﺑﺮاى ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﮐﺮدن ﭘﺮوژه، ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده ﻗﺮار دﻫﺪ؟
 آﯾﺎ ﺑﺮاى ﭘﯿﻤﺎﻧﮑﺎر روﺷــﻦ اﺳــﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﭼﻪ ﻣﻨﺎﺑﻌﻰ از ﺷــﺮﮐﺖ ﺷﻤﺎ ﻧﯿﺎز ﺧﻮاﻫﺪ داﺷﺖ و ﭼﻪ ﻣﻮﻗﻊ؟
 آﯾﺎ ﻣﻘﺎﻃﻌﻰ )ﻣﺎﯾﻞ اﺳــﺘﻮن ﻫﺎﯾﻰ( ﺑﺮاى ﺑﺮرﺳــﻰ ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﭘﺮوژه و ﺗﺄﯾﯿﺪ اﯾﻨﮑﻪ ﭘﺮوژه ﻃﺒﻖ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﭘﯿﺶ ﻣﻰ رود، ﺗﻌﯿﯿﻦ ﺷﺪه اﺳﺖ؟
در ﺣﯿﻦ ﭘﯿﺸــﺮﻓﺖ ﭘﺮوژه ﻧﯿﺰ ﺑﺎﯾﺪ ﺳــﺆاﻻﺗﻰ را ﻣﻄﺮح ﮐﻨﯿﺪ ﺗﺎ وﺿﻌﯿﺖ ﮐﻨﻮﻧﻰ ﮐﺎر را ﺗﻌﯿﯿﻦ ﻧﻤﺎﯾﯿﺪ. ﻣﻤﮑﻦ اﺳــﺖ ﺟﻠﺴﺎت ﻫﻔﺘﮕﻰ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﯿﺪ، اﻣﺎ ﺑﺎﯾﺪ ﯾﮏ 
ﺑﺮرﺳﻰ رﺳﻤﻰ در ﭘﺎﯾﺎن ﻫﺮ ﻣﻘﻄﻊ ﺗﻮاﻓﻖ ﺷﺪه، اﻧﺠﺎم دﻫﯿﺪ.
ﭘﺮﺳﺶ ﻫﺎﯾﻰ ﮐﻪ در ﻫﺮ ﻣﻘﻄﻊ ﺑﺎﯾﺪ ﻣﻄﺮح ﮐﻨﯿﺪ، اﯾﻨﻬﺎ ﻫﺴﺘﻨﺪ:
 آﯾﺎ اﻗﻼم ﻗﺎﺑﻞ ﺗﺤﻮﯾﻞ ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ، ﺗﮑﻤﯿﻞ ﺷــﺪه اﻧﺪ و ﺷﺮﮐﺖ ﺷﻤﺎ آﻧﻬﺎ را ﺗﺄﯾﯿﺪ ﮐﺮده اﺳﺖ؟

 آﯾﺎ ﭘﯿﻤﺎﻧﮑﺎر ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ روﺷــﻨﻰ ﺗﻮﺿﯿﺢ دﻫﺪ ﮐﻪ در ﺣﺎل ﺣﺎﺿﺮ ﭘﺮوژه ﮐﺠﺎﺳﺖ و ﮐﺠﺎ ﺑﺎﯾﺪ ﻣﻰ ﺑﻮد؟
 آﯾﺎ ﻣﺤﺪوده، ﻣﺴــﺎﺋﻞ و ﻣﺸــﮑﻼت، و رﯾﺴﮏ ﻫﺎ ﻫﻤﺎﻧﮕﻮﻧﻪ ﮐﻪ در ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﭘﺮوژه ﺑﯿﺎن ﺷﺪه، ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺷﺪه اﻧﺪ؟
آﯾﺎ ﭘﯿﻤﺎﻧﮑﺎر ﺑﻪ ﻃﻮر ﻓﻌﺎل ارﺗﺒﺎﻃﺎت را ﺑﺮﻗﺮار ﻣﻰ ﮐﻨﺪ ﺗﺎ ﺷﻤﺎ ﺑﻪ راﺣﺘﻰ از وﺿﻌﯿﺖ ﭘﺮوژه ﺑﺎﺧﺒﺮ ﺷﻮﯾﺪ؟
ﻫﻨﮕﺎﻣﻰ ﮐﻪ ﻧﻘﺶ ﻧﻈﺎرﺗﻰ ﺧﻮد را در ﭘﺮوژه ﻫﺎى ﺑﺮون ﺳــﭙﺎرى درك ﮐﻨﯿﺪ، آﺳــﺎﻧﺘﺮ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﯿﺪ ﭘﺮﺳﺶ ﻫﺎى ﻣﻨﺎﺳﺐ را ﻣﻄﺮح ﻧﻤﺎﯾﯿﺪ ﺗﺎ ﻣﻄﻤﺌﻦ ﺷﻮﯾﺪ ﮐﻪ ﻫﻤﻪ ﭼﯿﺰ ﻫﻤﺎﻧﻄﻮر ﭘﯿﺶ ﻣﻰ رود ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺮود. ﻫﻤﯿﻦ ﭘﺮﺳــﺶ ﻫﺎ را ﺑﺎﯾﺪ از ﯾﮏ ﻣﺪﯾﺮ ﭘﺮوژه در ﺷﺮﮐﺖ ﺧﻮدﺗﺎن ﻫﻢ ﺑﭙﺮﺳﯿﺪ ﺗﺎ ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ را ﺗﺄﯾﯿﺪ ﮐﻨﺪ.

اﮔﺮ اﯾﻦ 4 ﻋﻼﻣﺖ ﻫﺸﺪار دﻫﻨﺪه را ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻣﻰ ﮐﻨﯿﺪ، ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ دﭼﺎر ﻣﺸﮑﻞ ﺷﺪه ﺑﺎﺷﯿﺪ

1397/06/1
08:46
امیرحسین ستوده بیدختی
ﺑﺪﯾﻬﻰ اﺳﺖ ﮐﻪ وﻗﺘﻰ ﻣﻮﻋﺪﻫﺎ را از دﺳﺖ ﻣﻰ دﻫﯿﺪ و ﻣﺮﺗﺒﺎً ﮐﺎر و ﻫﺰﯾﻨﻪ ﭘﺮوژه از آﻧﭽﻪ ﺑﺮآورد ﺷﺪه، ﺑﺎﻻﺗﺮ ﻣﻰ رود، ﭘﺮوژه ﺷﻤﺎ دﭼﺎر ﻣﺸﮑﻞ ﺷــﺪه اﺳﺖ. ﺑﺎ اﯾﻦ ﺣﺎل، ﻣﻤﮑﻦ اﺳــﺖ ﭘﺮوژه واﻗﻌﺎً ﻃﺒﻖ ﺑﺮﻧﺎﻣــﻪ زﻣﺎﻧﺒﻨﺪى ﭘﯿﺶ ﺑﺮود، اﻣﺎ ﻧﮕﺮاﻧﻰ ﻫﺎﯾﻰ درﺑﺎره ﻣﺸــﮑﻼت ﺑﺎﻟﻘﻮه وﺟﻮد داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ:
 آﯾـﺎ در اﺑﺘﺪاى ﭘـﺮوژه از ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻋﻘـﺐ اﻓﺘﺎده اﯾﺪ؟ ﺑﺴــﯿﺎرى از ﻣﺪﯾﺮان ﭘﺮوژه ﺑﺮ اﯾﻦ ﺑﺎورﻧﺪ ﮐــﻪ اﮔﺮ در اﺑﺘﺪاى ﭘــﺮوژه از ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻋﻘﺐ ﺑﯿﻔﺘﻨﺪ، ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﻨﺪ در اداﻣﻪ ﭘﺮوژه، اﯾﻦ ﻋﻘــﺐ اﻓﺘﺎدﮔﻰ را ﺟﺒﺮان ﮐﻨﻨﺪ. ﻣﺘﺄﺳــﻔﺎﻧﻪ ﯾﮏ زﻣﯿﻨﻪ ﻃﺒﯿﻌﻰ ﺑــﺮاى ﻋﻘﺐ اﻓﺘﺎدن از ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ در ﻃﻰ ﭘﯿﺸــﺮﻓﺖ ﭘﺮوژه وﺟﻮد دارد. اوﻻً، ﻫــﺮ ﭼــﻪ ﻓﺎﺻﻠــﻪ دورﺗــﺮى را ﻧــﮕﺎه ﮐﻨﯿﺪ، دﻗﺖ ﺑﺮآوردﻫﺎى ﺷــﻤﺎ ﮐﻤﺘﺮ ﻣﻰ ﺷــﻮد. ﺛﺎﻧﯿﺎً، ﻫﻤﻮاره ﭼﯿﺰﻫﺎﯾﻰ در ﭘــﺮوژه ﭘﯿﺶ ﻣﻰ آﯾﺪ ﮐﻪ اﻧﺘﻈﺎر آﻧﺮا ﻧﺪارﯾﺪ. ﭘﺲ ﺑﻬﺘﺮ اﺳــﺖ ﻣﺪﯾﺮان ﭘﺮوژه ﺳــﻌﻰ ﮐﻨﻨﺪ ﮐــﻪ در اواﯾﻞ ﭘﺮوژه از ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﺟﻠﻮ ﺑﯿﻔﺘﻨــﺪ ﺗﺎ ﺑﻌﺪاً ﺑﺮاى وﻗﺎﯾﻊ ﭘﯿﺶ ﺑﯿﻨﻰ ﻧﺸــﺪه، زﻣﺎن ﮐﺎﻓﻰ در اﺧﺘﯿﺎر داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ.
 آﯾﺎ رﯾﺴﮏ ﻫﺎى ﺑﯿﺸﺘﺮ و ﺑﯿﺸﺘﺮى را ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﻰ ﻣﻰ ﮐﻨﯿـﺪ؟ اﻟﺒﺘﻪ در ﺗﻤﺎﻣﻰ ﭘﺮوژه ﻫﺎ رﯾﺴــﮏ ﻫﺎﯾﻰ وﺟﻮد دارد؛ اﻣﺎ اﮔﺮ در ﺟﺮﯾﺎن ﭘﺮوژه، رﯾﺴــﮏ ﻫﺎى ﺑﯿﺸــﺘﺮ و ﺑﯿﺸﺘﺮى را ﻣﺸــﺎﻫﺪه ﻣﻰ ﮐﻨﯿﺪ، ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﺪ ﻧﺸﺎﻧﻪ ﯾﮏ ﻫﺸﺪار ﺑﺰرگ ﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ ﭘﺮوژه ﺷﻤﺎ در ﻣﻌﺮض ﻣﺸﮑﻞ ﻗﺮار دارد.
 آﯾﺎ ﻣﺸـﺎرﮐﺖ ﮐﺎرﻓﺮﻣﺎ و ﺣﺎﻣﻰ ﻣﺎﻟﻰ رو ﺑﻪ ﮐﻤﺮﻧﮓ ﺷـﺪن ﮔﺬاﺷـﺘﻪ اﺳﺖ؟ ﮐﺎرﻓﺮﻣﺎى ﺷــﻤﺎ در ﻃﻰ ﻓﺮآﯾﻨﺪ ﺑﺮﻧﺎﻣــﻪ رﯾــﺰى و ﺟﻤــﻊ آورى ﻧﯿﺎزﻫﺎى ﭘﺮوژه ﺑﺎﯾــﺪ ﻓﻌﺎﻻﻧﻪ ﻣﺸــﺎرﮐﺖ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷــﺪ. اﮔﺮ ﻧﻤﻰ ﺗﻮاﻧﯿﺪ در اﯾﻦ ﭼﻬﺎر ﭼﻮب زﻣﺎﻧــﻰ آﻧﻬﺎ را ﺗﻬﯿﯿﺞ ﺑﻪ ﻫﻤﮑﺎرى ﮐﻨﯿﺪ، واﻗﻌﺎً دﭼﺎر ﻣﺸــﮑﻞ ﻫﺴــﺘﯿﺪ. ﺑﺴﯿﺎرى از اوﻗﺎت ﻫﻢ ﻫﻨﮕﺎﻣﻰ ﮐﻪ ﭘﺮوژه، ﯾﮏ ﺳﻮم ﻣﺴــﯿﺮ ﺧﻮد را ﻃﻰ ﮐﺮده و ﮐﺎرﻫﺎ ﺑﯿﺸــﺘﺮ ﻣﺘﻮﺟﻪ ﺗﯿﻢ داﺧﻠﻰ ﭘﺮوژه ﻣﻰ ﺷــﻮد، ﮐﺎرﻓﺮﻣﺎ ﻣﺸﺎرﮐﺖ ﺧﻮد را ﮐﺎﻫﺶ ﻣﻰ دﻫﺪ. اﯾــﻦ ﻣﻬﻢ اﺳــﺖ ﮐﻪ ﮐﺎرﻓﺮﻣــﺎ را ﻓﻌﺎﻻﻧﻪ درﮔﯿــﺮ ﭘﺮوژه ﻧﮕﻪ دارﯾﺪ.
 آﯾﺎ روﺣﯿﻪ اﻓﺮاد رو ﺑﻪ ﮐﺎﻫﺶ اﺳـﺖ؟ اﮔﺮ ﭘﺮوژه ﻃﺒﻖ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﭘﯿﺶ ﺑــﺮود، دﻟﯿﻠﻰ ﺑﺮاى ﮐﺎﻫــﺶ روﺣﯿﻪ اﻓﺮاد وﺟﻮد ﻧــﺪارد. در ﺻﻮرﺗﻰ ﮐﻪ ﭼﻨﯿﻦ ﭼﯿﺰى اﺗﻔــﺎق ﺑﯿﻔﺘﺪ، ﺑﺎﯾﺪ دﻟﯿﻞ آﻧﺮا ﭘﯿﺪا ﮐﻨﯿﺪ. ﺷﺎﯾﺪ ﺑﺮاى آﻧﮑﻪ ﭘﺮوژه ﻃﺒﻖ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﭘﯿﺶ ﺑﺮود، ﻓﺸــﺎر زﯾﺎدى ﺑﺮ اﻓﺮاد وارد ﻣﻰ ﺷــﻮد و ﺳﺎﻋﺎت ﮐﺎرى زﯾﺎدى ﺑــﻪ آﻧﻬﺎ ﺗﺤﻤﯿﻞ ﻣﻰ ﮔﺮدد. ﯾﮑــﻰ دﯾﮕﺮ از ﻧﮕﺮاﻧﻰ ﻫﺎى اﻓﺮاد ﺗﯿﻢ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﺪ اﯾﻦ ﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ ﺗﺼﻮر ﮐﻨﻨﺪ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ زﻣﺎﻧﺒﻨﺪى، واﻗﻊ ﺑﯿﻨﺎﻧﻪ ﻧﯿﺴﺖ. در ﻫﺮ ﺻﻮرت، روﺣﯿﻪ ﺿﻌﯿﻒ ﺑﺎﯾﺪ ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﻰ ﻗﺮار ﮔﯿﺮد و ﺑﺮﻃﺮف ﺷﻮد.

7 ﺗﮑﻨﯿﮏ ﺑﺮاى اﺳﺘﺨﺮاج ﻧﯿﺎزﻫﺎى ﭘﺮوژه

1397/05/24
08:41
امیرحسین ستوده بیدختی
در ﯾﮏ ﭘﺮوژه ﺳــﻨﺘﻰ، ﻣﻌﻤﻮﻻً ﻧﯿﺎزﻫﺎ در دو ﺳــﻄﺢ ﺟﻤﻊ آورى ﻣﻰ ﺷــﻮد. ﻧﯿﺎزﻫﺎى ﺳــﻄﺢ ﺑﺎﻻ ﺑﻪ ﺷــﻤﺎ ﮐﻤﮏ ﻣﻰ ﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﻣﻨﺸــﻮر ﭘﺮوژه را ﺗﮑﻤﯿﻞ ﮐﻨﯿــﺪ. ﻧﯿﺎزﻫﺎى دﻗﯿﻖ در ﻃﻰ ﯾﮏ ﻓﺎز ﺗﺠﺰﯾــﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞ، ﺟﻤﻊ آورى ﻣﻰ ﺷــﻮد و ﺑﻪ ﺷــﻤﺎ ﮐﻤﮏ ﻣﻰ ﮐﻨﺪ ﺗﺎ درﯾﺎﺑﯿﺪ ﮐﻪ راه ﺣﻞ را ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻃﺮاﺣﻰ و اﺟﺮا ﮐﻨﯿﺪ.
ﺑــﺮاى ﺟﻤــﻊ آورى ﻧﯿﺎزﻫﺎى ﭘﺮوژه ﻣﻰ ﺗــﻮان  4ﻣﺮﺣﻠــﻪ در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺖ: اﺳﺘﺨﺮاج، ﻣﻌﺘﺒﺮﺳﺎزى، ﺗﻌﯿﯿﻦ ﻣﺸﺨﺼﺎت، و ﺗﺄﯾﯿﺪ.
ﻣﺮﺣﻠﻪ اﺳــﺘﺨﺮاج، ﺟﺎﯾﻰ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻧﯿﺎزﻫﺎى ﺳﻄﺢ ﺑﺎﻻى ﭘﺮوژه، ﺟﻤﻊ آورى ﻣﻰ ﺷــﻮد. ﺑﺮاى اﺳــﺘﺨﺮاج ﻧﯿﺎزﻫﺎى دﻗﯿﻖ، ﻣﺪﯾﺮ ﭘﺮوژه ﺑﺎﯾﺪ ﭘﺮﺳﺶ ﻫﺎى ﻣﻨﺎﺳــﺒﻰ را ﻣﻄــﺮح ﮐﻨﺪ و ﺑﺎ دﻗﺖ ﺑﻪ ﭘﺎﺳــﺦ ﻫﺎ ﮔﻮش دﻫــﺪ. ﺟﻤﻊ آورى ﻧﯿﺎزﻫــﺎ از ﻃﺮﯾﻖ ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ، اﺣﺘﻤــﺎﻻً ﻣﺘﺪاول ﺗﺮﯾﻦ ﺗﮑﻨﯿﮏ اﺳــﺖ. ﺑﺎ اﯾﻦ ﺣﺎل، ﺗﮑﻨﯿﮏ ﻫﺎى دﯾﮕﺮى ﻫﻢ ﺑﺮاى اﺳﺘﺨﺮاج ﻧﯿﺎزﻫﺎى ﭘﺮوژه وﺟﻮد دارد. ﺑﺴﺘﻪ ﺑﻪ ﺷﺮاﯾﻂ، ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﻻزم ﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ در ﭘﺮوژه ﺧﻮد از ﭼﻨﺪ ﺗﮑﻨﯿﮏ اﺳﺘﻔﺎده ﮐﻨﯿﺪ:
 ﻣﺼﺎﺣﺒـﻪ ﻫﺎى ﯾﮏ ﺑﻪ ﯾﮏ: راﯾﺞ ﺗﺮﯾﻦ ﺗﮑﻨﯿﮏ ﺑﺮاى ﺟﻤﻊ آورى ﻧﯿﺎزﻫﺎى ﭘﺮوژه، آن اﺳﺖ ﮐﻪ از ﮐﺎرﻓﺮﻣﺎﯾﺎن ﺑﭙﺮﺳﯿﺪ ﻧﯿﺎزﺷﺎن ﭼﯿﺴﺖ.
 ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﻫﺎى ﮔﺮوﻫﻰ: ﺗﻔﺎوت آن ﺑﺎ ﻣﻮرد ﻗﺒﻠﻰ اﯾﻦ اﺳــﺖ ﮐﻪ ﺑﺎ ﺑﯿﺶ از ﯾﮏ ﻧﻔﺮ ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﻣﻰ ﮐﻨﯿﺪ. ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﻫﺎى ﮔﺮوﻫﻰ ﺑﻪ آﻣﺎدﮔﻰ ﺑﯿﺸﺘﺮى ﻧﯿﺎز دارد و رﺳﻤﻰ ﺗﺮ اﺳﺖ.
 ﺟﻠﺴـﺎت ﺗﺴﻬﯿﻞ ﺷـﺪه: در اﯾﻦ ﺟﻠﺴﺎت، ﮔﺮوه ﺑﺰرﮔﺘﺮى را ﺑﺮاى ﻫﺪﻓﻰ ﻣﺸــﺘﺮك ﮔﺮد ﻫﻢ ﻣﻰ آورﯾﺪ. ﺑﺎ اﯾﻦ ﮐﺎر ﺳــﻌﻰ دارﯾﺪ ﻧﯿﺎزﻫﺎى ﻣﺸﺘﺮك را ﺑﻪ ﺷﯿﻮه اىﺳﺮﯾﻌﺘﺮ ﺟﻤﻊ آورى ﻧﻤﺎﯾﯿﺪ.
 ﺟﻠﺴـﺎت ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻣﺸـﺘﺮك )JAD(: ﻣﺸﺎﺑﻪ ﻣﻮرد ﻗﺒﻠﻰ اﺳــﺖ ﺑﺎ اﯾﻦ ﺗﻔﺎوت ﮐﻪ ﮔﺮوه ﻧﻮﻋﺎً ﺗﺎ زﻣﺎﻧﻰ ﮐﻪ اﻫﺪاف ﺟﻠﺴﻪ ﺗﮑﻤﯿﻞ ﮔﺮدد، در ﺟﻠﺴــﻪ ﻣﻰ ﻣﺎﻧﻨﺪ؛ ﯾﻌﻨﻰ ﺗﺎ زﻣﺎﻧﻰ ﮐﻪ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اى ﮐﺎﻣﻞ از ﻧﯿﺎزﻫﺎى ﭘﺮوژه، ﻣﺴﺘﻨﺪ ﺷﻮد و ﻣﻮرد ﺗﻮاﻓﻖ ﻗﺮار ﮔﯿﺮد.
 ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﻫﺎ: ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﻫﺎ ﺑﺴﯿﺎر ﻏﯿﺮرﺳﻤﻰ ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﺑﺮاى ﺟﻤﻊ آورى ﻧﯿﺎزﻫــﺎ از ذى ﻧﻔﻌﺎﻧﻰ ﮐﻪ در ﻣﺤﻞ ﻫﺎى دور ﻫﺴــﺘﻨﺪ ﯾﺎ آﻧﻬﺎﯾﻰ ﮐﻪ ﻓﻘﻂ اﻃﻼﻋﺎت اﻧﺪﮐﻰ در ﻣﻮرد ﻧﯿﺎزﻫﺎى ﭘﺮوژه دارﻧﺪ، ﻣﻨﺎﺳــﺐ ﻣﻰ ﺑﺎﺷﻨﺪ.
 ﻧﻤﻮﻧﻪ ﺳـﺎزى: در اﯾﻦ ﺷﯿﻮه ﻧﺴﺒﺘﺎً ﻣﺪرن، ﺷﻤﺎ ﻧﯿﺎزﻫﺎى اوﻟﯿﻪ اى را ﺟﻤﻊ آورى ﻣﻰ ﮐﻨﯿﺪ و ﺑﺮاى ﺳــﺎﺧﺖ ﯾﮏ ﻧﻤﻮﻧﻪ اوﻟﯿﻪ، ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده ﻗﺮار ﻣﻰ دﻫﯿﺪ. اﯾﻦ ﻧﻤﻮﻧﻪ را ﺑﻪ ﮐﺎرﻓﺮﻣﺎ ﻧﺸﺎن ﻣﻰ دﻫﯿﺪ و او ﻧﯿﺎزﻫﺎى دﯾﮕﺮى را ﺑﻪ ﺷﻤﺎ اﻋﻼم ﻣﻰ ﮐﻨﺪ. ﺷﻤﺎ ﻣﺪل را اﺻﻼح ﻣﻰ ﮐﻨﯿﺪ و اﯾﻦ ﭼﺮﺧﻪ ﺗﺎ ﺗﺄﻣﯿﻦ ﮐﺎﻣﻞ ﺧﻮاﺳﺘﻪ ﻫﺎى ﮐﺎرﻓﺮﻣﺎ ﯾﺎ ﺑﻪ ﺗﻌﺪاد دﻓﻌﺎت ﺗﻮاﻓﻖ ﺷﺪه اى ﺗﮑﺮار ﻣﻰ ﺷﻮد.
 زﯾـﺮ ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘـﻦ اﻃﺮاﻓﯿﺎن: ﮔﺎﻫﻰ ﺑﻌﻀﻰ از اﻓﺮاد، ﮐﺎر ﺧﻮد را ﺑﺎ روال ﺧﺎﺻﻰ اﻧﺠﺎم ﻣﻰ دﻫﻨﺪ ﮐﻪ ﺗﻮﺿﯿﺢ آن ﺑﺮاﯾﺸﺎن دﺷﻮار اﺳﺖ. در اﯾﻦ ﺻﻮرت ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﻻزم ﺑﺎﺷﺪ آﻧﻬﺎ را در ﺣﯿﻦ اﻧﺠﺎم ﮐﺎر ﻣﺸﺎﻫﺪه ﮐﻨﯿﺪ ﺗﺎ ﺗﺼﻮﯾﺮى ﮐﻠﻰ ﺑﻪ دﺳﺖ آورﯾﺪ.

وﻗﺘﻰ ﻣﻰ ﻓﻬﻤﯿﺪ ﮐﺴﻰ ﺑﻪ ﺷﻤﺎ دروغ ﻣﻰ ﮔﻮﯾﺪ، ﭼﻪ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﯿﺪ ﺑﮑﻨﯿﺪ؟

1397/05/11
03:08
امیرحسین ستوده بیدختی
ﭘﺬﯾﺮﻓﺘﻦ اﯾﻦ واﻗﻌﯿﺖ، دﺷــﻮار اﺳﺖ اﻣﺎ دوﺳــﺘﺎن و ﻫﻤﮑﺎراﻧﺘﺎن ﻣﺮﺗﺒﺎً ﺑﻪ ﺷﻤﺎ دروغ ﻣﻰ ﮔﻮﯾﻨﺪ. ﭼﺎﻟﺶ اﺻﻠﻰ اﯾﻦ اﺳــﺖ ﮐﻪ وﻗﺘﻰ ﻣﺘﻮﺟﻪ ﻣﻰ ﺷــﻮﯾﺪ ﮐﺴﻰ ﺑﻪ ﺷــﻤﺎ دروغ ﻣﻰ ﮔﻮﯾﺪ، ﭼﻪ واﮐﻨﺸﻰ ﻧﺸﺎن ﻣﻰ دﻫﯿﺪ. در واﻗﻊ ﺷﻤﺎ ﭼﻨﺪ ﮐﺎر ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﯿﺪ اﻧﺠﺎم دﻫﯿﺪ، و اﻧﺘﺨﺎب ﮐﺎر ﯾﺎ ﮐﺎرﻫﺎى درﺳﺖ، ﺑﺴﺘﮕﻰ ﺑﻪ وﺿﻌﯿﺖ دارد. اﺑﺘﺪا ﻣﻄﻤﺌﻦ ﺷـﻮﯾﺪ ﮐـﻪ ﻗﻮاﻧﯿﻦ را درك ﮐﺮده اﯾـﺪ. ﻗﺒﻞ از اﯾﻨﮑﻪ ﺗﺼﻤﯿــﻢ ﺑﮕﯿﺮﯾﺪ ﭼﻪ اﻗﺪاﻣﺎﺗﻰ را ﻣﻰ ﺧﻮاﻫﯿﺪ اﻧﺠﺎم دﻫﯿﺪ، ﺗﺎرﯾﺨﭽﻪ ﺷــﺮاﯾﻂ ﻣﺸــﺎﺑﻬﻰ را ﮐﻪ اﺧﯿــﺮاً اﺗﻔﺎق اﻓﺘﺎده، ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ و ﺑﺮرﺳــﻰ ﮐﻨﯿﺪ. اﮔﺮ ﻗﺼﺪ دارﯾﺪ ﻣﻮﺿﻮع را ﺑﻪ ﺷــﺨﺺ دﯾﮕﺮى ﺑﮕﻮﯾﯿﺪ، ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺪاﻧﯿﺪ ﮐﻪ ﺧﻮد و ﻓﺮد دروﻏﮕﻮ را در ﭼﻪ ﻣﻮﻗﻌﯿﺘﻰ ﻗﺮار ﻣﻰ دﻫﯿﺪ. از ﺷــﺪت ﭘﯿﺎﻣﺪﻫﺎى دروغ ﮔﻔﺘﻦ آﮔﺎه ﺷﻮﯾﺪ و اﻃﻤﯿﻨﺎن ﺣﺎﺻﻞ ﮐﻨﯿﺪ ﮐﻪ ﺑﺮاى ﻣﻮاﺟﻬﻪ ﺑﺎ آن، اﻗﺪاﻣﺎﺗﻰ ﻣﻨﺎﺳــﺐ ﺑﻪ ﻋﻤﻞ ﻣﻰ آورﯾﺪ؛ در ﻏﯿﺮ اﯾﻦ ﺻﻮرت ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ دود آن ﺑﻪ ﭼﺸﻢ ﺧﻮدﺗﺎن ﺑﺮود.
 ﮔﺰﯾﻨﻪ  :1ﻫﯿﭻ ﮐﺎرى اﻧﺠﺎم ﻧﺪﻫﯿﺪ. ﻫﯿﭽﮑﺲ دوﺳﺖ ﻧﺪارد ﮐﻪ ﺑﻪ او دروغ ﺑﮕﻮﯾﻨﺪ و واﮐﻨﺶ ﻃﺒﯿﻌﻰ، آن اﺳــﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ دروﻏﮕﻮ ﺑﮕﻮﯾﯿﺪ ﮐﻪ دروغ ﻣﻰ ﮔﻮﯾﺪ؛ اﻣﺎ اﯾﻦ، ﻫﻤﻮاره ﻫﻮﺷــﻤﻨﺪاﻧﻪ ﺗﺮﯾﻦ راه ﻧﯿﺴﺖ، ﺧﺼﻮﺻﺎً در ﻣﺤــﻞ ﮐﺎر. ﻗﺒــﻞ از آﻧﮑﻪ ﮐﺎرى اﻧﺠﺎم دﻫﯿﺪ، از ﺧﻮد ﺑﭙﺮﺳــﯿﺪ: ﺑﺮاى ﻣــﻦ ﭼﻪ ﻋﻮاﻗﺒﻰ دارد؟". 

ﻗﺒﻞ از آﻧﮑــﻪ اﻗﺪاﻣﻰ ﺑﮑﻨﯿﺪ، ﻣﺰاﯾﺎ و ﻣﻌﺎﯾﺐ آﻧﺮا ﺑﺴﻨﺠﯿﺪ. ﺑﺒﯿﻨﯿﺪ آﯾﺎ ﻻزم اﺳﺖ ﮐﺴﻰ از اﯾﻦ دروغ ﻣﻄﻠﻊ ﺷﻮد؛ اﮔﺮ ﺑﻠﻪ، ﭼﻪ ﮐﺴــﻰ، و اﯾﻦ ﺑﺮاى ﺷﺮﮐﺖ ﺑﻪ ﭼﻪ ﻣﻌﻨﺎﺳﺖ. ﮔﺎﻫﻰ اوﻗﺎت ﻋﺪاوﺗﻰ ﮐﻪ ﺑﺎ ﺳﮑﻮت ﺧﻮد از آن دورى ﻣﻰ ﺟﻮﯾﯿﺪ از رﺿﺎﯾﺘﻰ ﮐﻪ ﺑﺎ ﮔﻔﺘﻦ آن ﻧﺼﯿﺒﺘﺎن ﻣﻰ ﺷﻮد، ﺑﺎارزش ﺗﺮ اﺳﺖ. ﮔﺎﻫﻰ اوﻗﺎت ﻫﻢ دروغ آﻧﻘﺪر ﺟﺪى اﺳﺖ ﮐﻪ ﻫﻤﻪ ﺑﺎﯾﺪ از آن آﮔﺎه ﺷﻮﻧﺪ.
 ﮔﺰﯾﻨﻪ 2: ﺑﺎ ﺷـﻮﺧﻰ آﻧﺮا ﺑﺸﮑﻨﯿﺪ. ﺑﻌﻀﻰ از دروغ ﻫﺎ آﻧﻘﺪر ﺑﺰرﮔﻨﺪ ﮐــﻪ ﻧﻤﻰ ﺗﻮان آﻧﻬﺎ را ﻧﺎدﯾﺪه ﮔﺮﻓــﺖ، و در ﻋﯿﻦ ﺣﺎل آﻧﻘﺪر ﮐﻮﭼﮑﻨﺪ ﮐﻪ ﻧﺒﺎﯾــﺪ ﮐﺎر زﯾﺎدى در ﻣﻮرد آﻧﻬﺎ اﻧﺠــﺎم داد. در ﭼﻨﯿﻦ ﻣﻮاردى ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﯿﺪ از آن ﯾﮏ ﺟﻮك ﺑﺴــﺎزﯾﺪ. ﮔﻔﺘﻦ ﺟﻤﻼت ﻣﻔﺮﺣــﻰ ﮐﻪ دروغ را ﺗﺼﺪﯾﻖ ﻣــﻰ ﮐﻨﺪ، 
ﻣﻌﻤﻮﻻً ﺗﺮﻓﻨﺪ ﺧﻮﺑﻰ اﺳــﺖ؛ ﻣﺜﻼً اﯾﻦ ﺟﻤﻠــﻪ: ﻫﻰ، ﻓﮑﺮ ﻣﻰ ﮐﻨﻢ دﯾﺪم ﮐﻪ دﻣﺎﻏﺖ ﮐﻤﻰ درازﺗﺮ ﺷﺪ!". اﯾﻦ اﺳﺘﺮاﺗﮋى ﺑﻪ ﻓﺮد دروﻏﮕﻮ ﻓﺮﺻﺖ ﻣﻰ دﻫﺪ ﮐﻪ ﺑﺪون ﺗﺮس از ﺗﻼﻓﻰ، ﺑﻪ اﺷــﺘﺒﺎه ﺧﻮد اﻋﺘﺮاف ﮐﻨﺪ. ﮐﻠﯿﺪ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ اﯾﻦ ﺗﺎﮐﺘﯿﮏ در آن اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺘﻮاﻧﯿﺪ اﯾﻦ اﺣﺴﺎس را ﻣﻨﺘﻘﻞ ﮐﻨﯿﺪ ﮐﻪ ﻃﺮف ﻣﻘﺎﺑﻞ، ﺷﻤﺎ را دﺳﺖ اﻧﺪاﺧﺘﻪ ﯾﺎ ﻋﻤﺪاً ﻣﺒﺎﻟﻐﻪ ﮐﺮده اﺳﺖ و ﻫﺮﮔﺰ اﻧﺘﻈﺎر ﻧﺪاﺷﺘﻪ ﮐﻪ ﺣﺮﻓﺶ را ﺑﺎور ﮐﻨﯿﺪ.
 ﮔﺰﯾﻨﻪ  :3ﺧﻮد را ﺑﻪ ﻧﺎداﻧﻰ ﺑﺰﻧﯿﺪ. روش دﯾﮕﺮ ﺑﺮاى آﻧﮑﻪ ﺑﮕﺬارﯾﺪ ﺷﺨﺺ دروﻏﮕﻮ وﺟﻬﻪ ﺧﻮد را ﺣﻔﻆ ﮐﻨﺪ، آن اﺳﺖ ﮐﻪ ﺧﻮد را ﺑﻪ ﻧﺎداﻧﻰ ﺑﺰﻧﯿﺪ. واﻧﻤﻮد ﮐﻨﯿﺪ ﮐﻪ ﻧﺎﮔﻬﺎن ﺣﺎﻓﻈﻪ ﺷﻤﺎ دﭼﺎر ﺧﻄﺎ ﺷﺪه ﯾﺎ واﻗﻌﯿﺖ ﻫﺎ را ﺑﺎ ﻫﻢ اﺷــﺘﺒﺎه ﮔﺮﻓﺘﻪ اﯾﺪ. ﺳــﺆاﻻت ﭘﻰ در ﭘﻰ ﺑﭙﺮﺳﯿﺪ. ﻫﺮ ﭼﻪ ﺟﺰﺋﯿﺎت ﺑﯿﺸﺘﺮى ﺑﺨﻮاﻫﯿﺪ، ﺑﺎ اﺣﺘﻤﺎل ﺑﯿﺸﺘﺮى ﺣﻘﯿﻘﺖ آﺷﮑﺎر ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ. ﺑﻪ اﯾﻦ ﺗﺮﺗﯿﺐ ﺑﻪ دروﻏﮕﻮ ﻓﺮﺻﺖ داده اﯾﺪ ﮐﻪ اﻋﺘﺮاف ﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﺣﺮف اﺷــﺘﺒﺎﻫﻰ زده" و آﻧﺮا اﺻﻼح ﻧﻤﺎﯾﺪ، ﺑﺪون آﻧﮑﻪ دروﻏﮕﻮ ﻧﺎﻣﯿﺪه ﺷﻮد. ﮔﺰﯾﻨﻪ  :4دروﻏﮕﻮ را اﺣﻀﺎر ﮐﻨﯿﺪ. در ﺷﺮاﯾﻄﻰ ﮐﻪ ﺳﺎﮐﺖ ﻣﺎﻧﺪن و اﻧﺠــﺎم ﻧﺪادن ﻫﯿﭻ ﮐﺎرى" ﮔﺰﯾﻨﻪ ﺧﻮﺑﻰ ﻧﺒﺎﺷــﺪ، ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﯿﺪ ﺷــﺨﺺ دروﻏﮕــﻮ را ﻓﺮا ﺑﺨﻮاﻧﯿــﺪ و ﻣﻮﺿﻮع را ﺑﻪ او ﺑﮕﻮﯾﯿﺪ. ﻓﻘــﻂ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺎ دﻗﺖ ﺑﯿﻨﺪﯾﺸﯿﺪ ﮐﻪ ﭼﮕﻮﻧﻪ اﯾﻦ ﮐﺎر را اﻧﺠﺎم دﻫﯿﺪ، زﯾﺮا ﺻﺮﻓﺎً ﻫﺸﯿﺎر ﮐﺮدن اﯾﻦ اﻓﺮاد، ﻫﺮﮔﺰ ﯾﮏ ﺣﺮﮐﺖ ﻫﻮﺷﻤﻨﺪاﻧﻪ ﻧﯿﺴﺖ. ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﺗﺼﻤﯿﻢ ﺑﮕﯿﺮﯾﺪ ﺑــﻪ ﺻﻮرت ﺧﺼﻮﺻﻰ ﺑﺎ ﻓﺮد دروﻏﮕﻮ ﺻﺤﺒﺖ ﮐﻨﯿــﺪ، ﯾﺎ ﺑﺎ اﻓﺮاد دﯾﮕﺮى ﮐــﻪ آن دروغ، آﻧﻬﺎ را ﺗﺤــﺖ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻗﺮار ﻣﻰ دﻫــﺪ. در ﻫﺮ ﺻﻮرت، ﻣﻬﻢ اﺳــﺖ ﻣﺪارﮐﻰ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﯿﺪ ﮐﻪ ادﻋﺎى ﺷﻤﺎ را ﺛﺎﺑﺖ ﮐﻨﺪ، وﮔﺮﻧﻪ ﺧﻮدﺗﺎن دروﻏﮕﻮ ﺧﻄﺎب ﺧﻮاﻫﯿﺪ ﺷﺪ.

8 راه ﮐﻪ اﻓﺮاد زﻫﺮآﮔﯿﻦ ﺣﺘﻰ ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ ﻣﺤﯿﻂ ﻫﺎى ﮐﺎرى را ﻫﻢ ﻣﺴﻤﻮم ﻣﻰ ﮐﻨﻨﺪ

1397/05/4
09:27
امیرحسین ستوده بیدختی
ﺷﺎﯾﺪ ﻋﺠﯿﺐ ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﺑﺮﺳﺪ اﮔﺮ ﺑﮕﻮﯾﯿﻢ ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﻰ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺸﻬﻮد، ﺗﺮﺳﻨﺎك ﻫﺴــﺘﻨﺪ، ﻣﺸــﮑﻼت ﺟﺪى اﯾﺠﺎد ﻧﻤﻰ ﮐﻨﻨﺪ. ﭼﺮا؟ اﯾﻦ اﻓﺮاد، ﺧﻮاه آﺷﮑﺎرا ﺑﻰ ﮐﻔﺎﯾﺖ ﺑﺎﺷﻨﺪ ﺧﻮاه ﺑﺴﯿﺎر ﺳــﻬﻞ اﻧﮕﺎر، ﺑﻪ آﺳﺎﻧﻰ ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﻣﻰ ﺷﻮﻧﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﺑﻪ آﺳﺎﻧﻰ ﻣﻰ ﺗﻮان از ﺷﺮ آﻧﻬﺎ ﺧﻼص ﺷﺪ. ﻣﺸﮑﻼت ﺟﺪى ﺗﻮﺳﻂ ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﻰ ﺑﻪ وﺟﻮد ﻣﻰ آﯾﺪ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻰ رﺳــﺪ ﮐﺎرﺷﺎن را ﺑﻪ درﺳﺘﻰ اﻧﺠﺎم ﻣﻰ دﻫﻨﺪ  اﻣﺎ در واﻗﻊ ﺑﻪ آراﻣﻰ در ﺣﺎل ﺗﺨﺮﯾﺐ ﻋﻤﻠﮑﺮد، رﻓﺘﺎر و روﺣﯿﻪ اﻃﺮاﻓﯿﺎﻧﺸﺎن ﻫﺴﺘﻨﺪ. آﻧﻬﺎ ﭼﻪ ﻣﻰ ﮐﻨﻨﺪ؟
 آﻧﻬﺎ ﻣﮑﺮراً ﻣﻰ ﮔﻮﯾﻨﺪ: اﯾﻦ، ﮐﺎر ﻣﻦ ﻧﯿﺴـﺖ". ﻫﺮ ﭼﻪ ﺷــﺮﮐﺖ ﮐﻮﭼﮑﺘﺮ ﺑﺎﺷﺪ، ﻣﻬﻤﺘﺮ اﺳﺖ ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن، ﺑﺪون ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻧﻘﺶ و ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﺧﻮد، ﻫﺮ ﭼﻪ را ﮐﻪ از اﯾﺸــﺎن ﺧﻮاﺳــﺘﻪ ﻣﻰ ﺷــﻮد، اﻧﺠﺎم دﻫﻨﺪ ﺗﺎ ﮐﺎرﻫﺎ ﺑﺨﻮﺑﻰ ﭘﯿﺶ ﺑﺮود؛ ﻣﮕﺮ آﻧﮑﻪ ﮐﺎرى ﻏﯿﺮاﺧﻼﻗﻰ ﯾﺎ ﻏﯿﺮﻗﺎﻧﻮﻧﻰ از اﯾﺸــﺎن درﺧﻮاﺳﺖ ﺷﻮد. )اﻟﺒﺘﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺧﻮب، ﺑﻪ ﻣﺸﮑﻼت ﺗﻮﺟﻪ دارﻧﺪ، و ﺑﺪون آﻧﮑﻪ ﭼﯿﺰى از آﻧﻬﺎ ﺧﻮاﺳﺘﻪ ﺷﻮد، ﺧﻮد ﺑﻪ ﻣﯿﺪان ﻣﻰ آﯾﻨﺪ.( ﮔﻔﺘﻦ اﯾﻨﮑﻪ اﯾﻦ، ﮐﺎر ﻣﻦ ﻧﯿﺴــﺖ" در واﻗﻊ ﺑﻪ اﯾﻦ ﻣﻌﻨﺎﺳــﺖ ﮐﻪ ﻣﻦ ﻓﻘﻂ ﺑﻪ ﺧﻮدم و ﻣﻮﻗﻌﯿﺘﻢ ﻓﮑﺮ ﻣﻰ ﮐﻨﻢ". ﭼﻨﯿﻦ ﻧﮕﺮﺷﻰ ﺑﺴﺮﻋﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد را ﺗﺨﺮﯾﺐ ﻣﻰ ﮐﻨﺪ و ﯾﮏ ﺗﯿﻢ ﻣﻨﺴــﺠﻢ را ﺑــﻪ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اى ﻧﺎﮐﺎرآﻣﺪ از اﻓﺮاد، ﻣﺒﺪل ﻣﻰ ﺳﺎزد.
 آﻧﻬﺎ ﺗﺼﻮر ﻣﻰ ﮐﻨﻨﺪ ﮐﻪ ﻗﺒﻼً ﺳـﻬﻢ ﺧﻮد را ﭘﺮداﺧﺘﻪ اﻧﺪ. ﺷــﻤﺎ ﺳﺎل ﮔﺬﺷﺘﻪ، ﻣﺎه ﮔﺬﺷﺘﻪ، ﯾﺎ ﺣﺘﻰ دﯾﺮوز، ﮐﺎرﻫﺎى ﺑﺰرﮔﻰ اﻧﺠﺎم داده اﯾﺪ؛ ﻣﺘﺸــﮑﺮﯾﻢ. اﻣﺎ اﻣﺮوز، روزى دﯾﮕﺮ اﺳــﺖ. ارزش واﻗﻌــﻰ ﻫﺮ ﮐﺎرﻣﻨﺪ، ﺑﻪ ﻣﺸﺎرﮐﺖ ﻗﺎﺑﻞ ﻣﻼﺣﻈﻪ ﻫﺮ روزه او در ﮐﺎرﻫﺎﺳﺖ. ﻣﻦ ﻗﺒﻼً ﺳﻬﻢ ﺧﻮد را ﭘﺮداﺧﺘﻪ ام" ﯾﻌﻨﻰ اﯾﻨﮑﻪ دﯾﮕﺮ ﻧﯿﺎزى ﻧﯿﺴﺖ ﮐﻪ ﺳﺨﺖ ﮐﺎر ﮐﻨﻢ". و ﻧﺎﮔﻬﺎن ﻣﺘﻮﺟﻪ ﻣﻰ ﺷﻮﯾﺪ ﮐﻪ دﯾﮕﺮان ﻫﻢ ﭼﻨﯿﻦ ﺣﻘﻰ ﺑﺮاى ﺧﻮد ﻗﺎﺋﻞ ﺷﺪه اﻧﺪ.
 آﻧﻬﺎ اﺣﺴـﺎس ﻣـﻰ ﮐﻨﻨﺪ ﮐﻪ ﺗﺠﺮﺑﻪ ﮐﺎﻓﻰ اﺳـﺖ. ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻗﻄﻌﺎً ﻣﻬﻢ اﺳﺖ اﻣﺎ ﺗﺠﺮﺑﻪ اى ﮐﻪ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﻣﻬﺎرت ﻫﺎى ﺑﻬﺘﺮ، ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺑﻬﺘﺮ و دﺳﺘﺎوردﻫﺎى ﺑﺰرﮔﺘﺮ ﻧﺸﻮد، ﺑﻰ ارزش اﺳﺖ.
 آﻧﻬﺎ ﭘﺸـﺖ ﺳﺮ ﻫﻢ ﺟﻠﺴﻪ ﺗﺸـﮑﯿﻞ ﻣﻰ دﻫﻨﺪ. ﺷﻤﺎ ﯾﮏ ﺟﻠﺴﻪ ﻋﺎﻟﻰ داﺷﺘﻪ اﯾﺪ: ﻣﺴﺎﺋﻞ ﻣﻄﺮح ﺷﺪه، ﻧﮕﺮاﻧﻰ ﻫﺎ ﺑﻪ اﺷﺘﺮاك ﮔﺬاﺷﺘﻪ ﺷﺪه، ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮى ﻫﺎ اﻧﺠﺎم ﮔﺮدﯾﺪه، و ﺗﻤﺎﻣﻰ ﺣﺎﺿﺮان در ﺟﻠﺴﻪ ﮔﻔﺘﻪ اﻧﺪ ﮐﻪ از اﯾﻦ ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت ﭘﺸﺘﯿﺒﺎﻧﻰ ﻣﻰ ﮐﻨﻨﺪ. ﮐﺎرﻫﺎ ﻣﻰ رود ﮐﻪ اﻧﺠﺎم ﺷﻮد. ﺳــﭙﺲ ﮐﺴﻰ ﺟﻠﺴﻪ ﭘﺸﺖ ﺟﻠﺴــﻪ" ﺑﺮﮔﺰار ﻣﻰ ﮐﻨﺪ ﺗﺎ در ﻣﻮرد ﻣﺴﺎﺋﻠﻰ ﺻﺤﺒﺖ ﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﺎ ﮔﺮوه ﺑﻪ اﺷــﺘﺮاك ﻧﮕﺬاﺷــﺘﻪ اﺳﺖ. در واﻗﻊ او ﺑﺎ اﯾﻦ ﮐﺎر ﻣﻰ ﮔﻮﯾﺪ ﮐﻪ ﺑﺎ ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت اﺗﺨﺎذ ﺷــﺪه، ﻣﻮاﻓﻖ ﻧﯿﺴﺖ و اﮔﺮ ﮐﺎرى را اﻧﺠﺎم ﻣﻰ دﻫﺪ، ﻓﻘﻂ از روى اﺟﺒﺎر اﺳﺖ.
 آﻧﻬـﺎ ﻋﺎﺷـﻖ ﺷـﺎﯾﻌﻪ ﭘﺮاﮐﻨﻰ ﻫﺴـﺘﻨﺪ. ﻫﯿﭻ ﭼﯿﺰ ﻣﻨﻔــﻰ درﺑﺎره ﻫﯿﭽﮑﺲ ﻧﺒﺎﯾﺪ ﮔﻔﺘﻪ ﺷــﻮد، ﻣﮕﺮ آﻧﮑﻪ آن ﺷﺨﺺ در ﺟﻤﻊ ﺣﻀﻮر داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ.
 آﻧﻬﺎ از ﻓﺸـﺎر ﻫﻤﺘﺎﯾﺎن ﺧﻮد اﺳـﺘﻔﺎده ﻣﻰ ﮐﻨﻨﺪ ﺗﺎ دﯾﮕﺮان را ﻋﻘـﺐ ﻧﮕﻪ دارﻧﺪ. ﮐﺎرﮐﻨــﺎن ﺧﻮب، ﺧﻮد را ﺑﺎ دﯾﮕﺮان ﻣﻘﺎﯾﺴــﻪ ﻧﻤﻰ ﮐﻨﻨﺪ؛ آﻧﻬﺎ ﺳــﻌﻰ دارﻧــﺪ ﮐﻪ ﻫﺮ روز ﺑﻬﺘــﺮ از روز ﻗﺒﻞ ﺧﻮد ﺑﺎﺷــﻨﺪ. اﻣﺎ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺿﻌﯿﻒ ﻧﻤﻰ ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺧﻮد را ﺑﻬﺒﻮد ﺑﺨﺸــﻨﺪ، ﺑﻠﮑﻪ ﭼﻮن ﻧﻤﻰ ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﮐﺴــﻰ ﺑﻬﺘﺮ از ﺧﻮدﺷﺎن ﺑﺎﺷﺪ، ﻣﻰ ﮐﻮﺷﻨﺪ دﯾﮕﺮان را ﻋﻘﺐ ﻧﮕﻪ دارﻧﺪ.
 آﻧﻬـﺎ ﻋﺠﻠﻪ دارﻧﺪ ﮐﻪ اﻓﺘﺨﺎر ﮐﺴـﺐ ﮐﻨﻨـﺪ. ﯾﮏ ﮐﺎرﻣﻨﺪ ﺧﻮب و ﯾﮏ ﻋﻀﻮ ﺧﻮب ﺗﯿﻢ، ﺣﺘﻰ اﮔﺮ رﻫﺒﺮ ﺑﺎﺷﺪ، اﻓﺘﺨﺎرات را ﺑﺎ دﯾﮕﺮان ﺗﻘﺴﯿﻢ ﻣﻰ ﮐﻨﺪ. او ﺑﻪ دﯾﮕﺮان اﻋﺘﺒﺎر ﻣﻰ ﺑﺨﺸﺪ، دﯾﮕﺮان را ﺗﺤﺴﯿﻦ ﻣﻰ ﮐﻨﺪ، از دﯾﮕﺮان ﻗﺪرداﻧﻰ ﻣﻰ ﮐﻨﺪ، و اﺟﺎزه ﻣﻰ دﻫﺪ ﮐﻪ دﯾﮕﺮان ﻫﻢ ﺑﺪرﺧﺸﻨﺪ. او ﻧﻤﻰ ﮔﻮﯾﺪ ﻫﻤﻪ ﮐﺎرﻫﺎ را ﻣﻦ اﻧﺠﺎم دادم" ﯾﺎ اﯾﻦ، اﯾﺪه ﻣﻦ ﺑﻮد".
 ... و آﻧﻬﺎ ﻋﺠﻠﻪ دارﻧﺪ ﮐﻪ دﯾﮕﺮان را ﻣﻘﺼﺮ ﺟﻠﻮه دﻫﻨﺪ. ﯾﮑﻰ از ﻓﺮوﺷﻨﺪﮔﺎن ﺷﺎﮐﻰ اﺳﺖ؛ ﯾﮑﻰ از ﻣﺸﺘﺮﯾﺎن اﺣﺴﺎس ﻣﻰ ﮐﻨﺪ ﮐﻪ در ﺣﻖ او ﮐﻮﺗﺎﻫﻰ ﺷــﺪه اﺳﺖ؛ ﯾﮑﻰ از ﻫﻤﮑﺎران ﻋﺼﺒﺎﻧﻰ ﻣﻰ ﺷﻮد؛ ﻣﻬﻢ ﻧﯿﺴﺖ ﮐﻪ ﭼﻪ اﺗﻔﺎﻗﻰ اﻓﺘﺎده، ﻣﻬﻢ اﯾﻦ اﺳــﺖ ﮐﻪ ﻣﻦ ﻣﻘﺼﺮ ﻧﯿﺴــﺘﻢ" و ﺗﻘﺼﯿﺮ ﺷﺨﺺ دﯾﮕﺮى ﺑﻮده اﺳﺖ.

ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ و اﯾﺠﺎد ﺗﻨﺶ در ﺳﺎزﻣﺎن

1397/04/29
04:21
امیرحسین ستوده بیدختی
ﺗﻐﯿﯿﺮ و ﺗﺤﻮﻻت ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ در ﺳــﻄﻮح ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ، از آﻧﺠﺎ ﮐﻪ ﯾﮏ دوره ﻓﺘﺮت ﮐﺎری اﯾﺠﺎد ﻣﯽ ﮐﻨﺪ و ﺑﺎ ﻧﻮﻋﯽ ﺑﯽ ﻫﻨﺠﺎری ﯾﺎ ﺑﻼﺗﮑﻠﯿﻔﯽ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻫﻤﺮاه اﺳﺖ، ﺑﺮﺧﯽ ﺗﻨﺶ ﻫﺎی درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را داﻣﻦ ﻣﯽ زﻧﺪ. ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﺷــﺮاﯾﻂ ﺑﯽ ﻫﻨﺠﺎری ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ از ﯾﮏ ﺳﻮ ﻧﻈﻢ و ﻧﻈﺎم رواﺑﻂ ﮐﺎری ﻗﺒﻞ را ﻣﺘﺰﻟﺰل و ﭘﺎﯾﺎن ﯾﺎﻓﺘﻪ ﻣﯽ ﺑﯿﻨﻨﺪ و از ﺳــﻮی دﯾﮕﺮ ﻫﻨﻮز ﻗﺎﻋﺪه و ﻧﻈﻢ ﺟﺪﯾﺪی ﻧﯿﺰ ﻣﺴــﺘﻘﺮ ﻧﺸﺪه ﮐﻪ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎی آن زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری و ﺷــﻐﻠﯽ ﺧﻮد را ﺗﻨﻈﯿﻢ ﮐﻨﻨﺪ. ﺑﻪ ﻫﻤﯿﻦ دﻟﯿﻞ ﺑﯿﺸــﺘﺮ ﮐﺎرﮐﻨﺎن در وﺿﻌﯿﺖ رﻫﺎﺷﺪﮔﯽ و ﺑﻼﺗﮑﻠﯿﻔﯽ و ﻓﻘﺪان ﻫﻨﺠﺎر ﻗﺪرﺗﻤﻨﺪ ﺳــﺎزﻣﺎﻧﯽ، ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎی ﺷﺨﺼﯽ و ﻓﺮدی را ﻣﻼك و ﻣﺒﻨﺎی زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﻗﺮار ﻣﯽ دﻫﻨﺪ ﮐﻪ ﻣﻨﺸــﺎء ﺑﺴﯿﺎری از ﺗﻨﺶ ﻫﺎ ﻣﻰ ﮔﺮدد.
در ﺷــﺮاﯾﻂ ﺑﯽ ﻫﻨﺠﺎری ﺳــﺎزﻣﺎﻧﯽ، ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﺮ اﺳﺎس ﺗﺼﻮرات و ﺑﺮداﺷــﺖ ﻫﺎی ﺧﻮد از روﺣﯿﺎت، دﯾﺪﮔﺎه ﻫﺎ و ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮان آﯾﻨﺪه دﺳﺖ ﺑﻪ اﻗﺪاﻣﺎت ﻣﺨﺘﻠﻒ و ﻣﺘﻔﺎوﺗﯽ ﻣﯽ زﻧﻨﺪ:
 ﺑﺮﺧﯽ ﺗﻼش ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﺑﺎ اﻋﻤﺎل و اﻗﺪاﻣﺎﺗﯽ ﺟﺎﯾﮕﺎه ﺳــﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺧــﻮد را در آﯾﻨﺪه ﺗﺜﺒﯿﺖ ﮐﻨﻨﺪ. اﯾﻦ ﻗﺒﯿﻞ اﻗﺪاﻣﺎت از ﻃﺮح اﯾﺪه ﻫﺎی ﺟﺪﯾــﺪ و ﻃﺮح ﻫﺎی ﺑﺪﯾﻊ ﺗﺎ ﺣﺒــﺲ ﯾﺎ ﭘﺨﺶ اﻃﻼﻋﺎت درون ﺳــﺎزﻣﺎﻧﯽ و ﺣﺘﯽ ﺗﺨﺮﯾﺐ ﻫﻤﮑﺎران و رﻗﺒﺎی اﺣﺘﻤﺎﻟﯽ را ﺷﺎﻣﻞ ﻣﯽ ﺷﻮد.
 ﺑﺮﺧﯽ دﯾﮕﺮ ﺑﯽ ﺳﺎﻣﺎﻧﯽ و ﺿﻌﯿﻒ ﺷﺪن ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎی ﮐﻨﺘﺮل و ﻧﻈﺎرت در دوره ﻓﺘﺮت را ﻓﺮﺻﺘﯽ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﺮای ﺑﺮﺧﯽ ﺗﺨﻠﻔﺎت اداری ﯾﺎ ﺳــﻮء اﺳﺘﻔﺎده ﻫﺎی ﻧﺎﻣﺸــﺮوع از اﻣﻮال ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽ ﺑﯿﻨﻨﺪ.
 ﮔﺮوﻫــﯽ دﯾﮕﺮ ﮐﻪ ﺗﺼﻮری ﻣﻨﻔﯽ ﯾﺎ ﻧﺎﻣﻄﻠﻮب از ﻣﺪﯾﺮان آﯾﻨﺪه دارﻧــﺪ، ﮐﻨــﺞ ﻋﺰﻟﺖ ﮔﺰﯾﺪه، اﻧﺰوا و ﮔﻮﺷــﻪ ﮔﯿﺮی ﭘﯿﺸــﻪ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ.

 ﮔــﺮوه ﻫﺎی دﯾﮕﺮ ﺑﻪ ﻓﮑــﺮ اﺗﺤﺎدﻫﺎی ﺟﺪﯾﺪ ﺑــﺎ ﺗﯿﻢ اﺣﺘﻤﺎﻟﯽ ﻫﻤــﮑﺎران ﻣﺪﯾــﺮان آﯾﻨﺪه ﻣﯽ اﻓﺘﻨﺪ و دوﺳــﺘﯽ و رواﺑﻂ ﺟﺪﯾﺪ ﮐﺎری اﯾﺠﺎد ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﮐﻪ ﺧﻮد ﻣﻨﺸﺎء ﻣﺮزﺑﻨﺪی ﻫﺎ و ﺧﻂ ﻣﺸﯽ ﻫﺎی درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و ﺗﻨﺶ ﻫﺎی دﯾﮕﺮ ﻣﯽ ﺷﻮد.
 ﮔﺮوﻫــﯽ ﻧﯿﺰ ﮐﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ آﯾﻨــﺪه را ﻣﻐﺎﯾﺮ ﺑﺎ ﻣﻨﺎﻓﻊ ﺧﻮد ارزﯾﺎﺑﯽ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ، راه ﺗﺨﺮﯾﺐ ﻣﻨﺎﻓﻊ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را در ﭘﯿﺶ ﻣﯽ ﮔﯿﺮﻧﺪ.
ﻫﻤــﻪ اﯾﻦ ﻓﻌﻞ و اﻧﻔﻌﺎﻻت ﮐﻪ در ﻓﻘﺪان ﺣﻀﻮر ﻣﺪﯾﺮ در ﺳــﺎزﻣﺎن رخ ﻣﯽ دﻫــﺪ، ﮔﺮوه ﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠــﻒ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺳــﺎزﻣﺎن را در ﺑﺮاﺑﺮ ﯾﮑﺪﯾﮕــﺮ ﯾﺎ در ﺑﺮاﺑﺮ ﺳــﺎزﻣﺎن ﻗﺮار ﻣﯽ دﻫــﺪ و ﻣﺤﯿﻄﯽ ﭘﺮﺗﻨﺶ را اﯾﺠﺎد ﻣﯽ ﮐﻨﺪ. اوﻟﯿﻦ ﮔﺎم ﻫﺮ ﻣﺪﯾﺮ ﺟﺪﯾﺪ، ﮐﺎﻫﺶ اﯾﻦ ﻧﻮع از ﺗﻨﺶ ﻫﺎ ﺑﺎ ﭘﺮﮐﺮدن ﺧﻼء ارﺗﺒﺎﻃﺎت اﻧﺴــﺎﻧﯽ و ﻧﯿﺰ ﺗﺼﺤﯿﺢ ﺗﺼﻮﯾﺮ ﻗﺎﻟﺒﯽ و ﻫﻤﺮاه ﺑﺎ ﭘﯿﺸــﺪاوری از ﺧﻮد و ﺧﻂ ﻣﺸــﯽ ﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﺳﺖ. ﮐﺴﺐ ﻣﻬﺎرت ﻫﺎی ارﺗﺒﺎﻃﯽ ﺑﺮای اﻧﺠﺎم اﯾﻦ ﻣﻬﻢ، ﻗﺒﻞ از ﺗﮑﯿﻪ ﺑﺮ دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ ﻫﺎی ﺧﺸﮏ و ﺷﺪﯾﺪ و ﻏﻠﯿﻆ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺿﺮوری اﺳﺖ. ﮐــﻢ ﺗﻮﺟﻬﯽ ﺑﻪ اﯾﻦ ﻣﻮﺿــﻮع و ﺗﺼﻮر ﻣﮑﺎﻧﯿﮑﯽ از رواﺑﻂ اﻧﺴــﺎﻧﯽ ﺳــﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﺿﺮﯾﺐ ﺗﻨﺶ ﻫﺎ را اﻓﺰاﯾﺶ دﻫﺪ و ﻣﺤﯿﻂ را 
ﺑﺮای ﭘﯿﺸﺒﺮد اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺗﺨﺮﯾﺐ ﻧﻤﺎﯾﺪ.
(ﻣﻨﺒﻊ: ﺳﺎﯾﺖ راﻫﮑﺎر ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ)

مدیریت زمان(زمانبندی موثر)

1397/04/16
02:05
امیرحسین ستوده بیدختی
زﻣﺎﻧﺒﻨﺪى، ﻓﺮآﯾﻨﺪى اﺳﺖ ﮐﻪ از ﻃﺮﯾﻖ آن ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰى ﻣﻰ ﮐﻨﯿﺪ ﮐﻪ ﭼﮕﻮﻧﻪ از زﻣــﺎن ﺧﻮد اﺳــﺘﻔﺎده ﻧﻤﺎﯾﯿﺪ. اﮔﺮ اﯾﻦ ﮐﺎر را ﺧــﻮب اﻧﺠﺎم دﻫﯿﺪ، ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﯿﺪ اﺛﺮﺑﺨﺸﻰ ﺧﻮد را ﺑﻪ ﺣﺪاﮐﺜﺮ ﺑﺮﺳﺎﻧﯿﺪ و ﺳﻄﺢ اﺳﺘﺮس ﺧﻮد را ﭘﺎﯾﯿﻦ ﺑﯿﺎورﯾﺪ. ﻓﺮآﯾﻨﺪ 6 ﻣﺮﺣﻠﻪ اى زﯾﺮ را دﻧﺒﺎل ﮐﻨﯿﺪ ﺗﺎ ﺑﺮاى زﻣﺎﻧﺒﻨﺪى آﻣﺎده ﮔﺮدﯾﺪ: 

زمان در دسترس خود را شناسایی کنید
فعالیت هایی را که باید انجام دهید تعین نمایید
فعالیت های ضروری دارای اولویت بالا و کارهای شخصی ضروری را زمانبندی کنید
 ﯾﮏ زﻣﺎن اﺣﺘﻤﺎﻟﻰ ﺗﻘﺮﯾﺒﻰ ﺑﺮاى رﺳﯿﺪﮔﻰ ﺑﻪ وﻗﻔﻪ ﻫﺎ و وﻗﺎﯾﻊ ﻏﯿﺮ ﻗﺎﺑﻞ ﭘﯿﺶ ﺑﯿﻨﻰ در ﻧﻈﺮ ﺑﮕﯿﺮﯾﺪ.
 ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎﯾﻰ را ﮐﻪ اﻫﺪاف و اوﻟﻮﯾﺖ ﻫﺎى ﺷــﺨﺼﻰ ﺷﻤﺎ را ﻫﺪاﯾﺖ ﻣﻰ ﮐﻨﺪ، در زﻣﺎﻧﻰ ﮐﻪ ﺑﺎﻗﻰ ﻣﻰ ﻣﺎﻧﺪ، زﻣﺎﻧﺒﻨﺪى ﮐﻨﯿﺪ.
 ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎى ﺧﻮد را ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞ ﮐﻨﯿﺪ ﺗﺎ ﮐﺎرﻫﺎﯾﻰ را ﮐﻪ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﯿﺪ ﺑﻪ دﯾﮕﺮان ﺑﺴﭙﺎرﯾﺪ ﯾﺎ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﯿﺪ ﺣﺬف ﮐﻨﯿﺪ، ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﻰ ﻧﻤﺎﯾﯿﺪ.

ﻣﻬﻢ اﺳــﺖ ﮐﻪ ﺑﺮﻧﺎﻣــﻪ زﻣﺎﻧﺒﻨﺪى ﺷــﻤﺎ زﻣﺎﻧﻰ را ﺑﺮاى اﻫــﺪاف ﺣﺮﻓﻪ اى و ﺷــﺨﺼﻰ ﺷــﻤﺎ ﻓﺮاﻫﻢ آورد. اﮔﺮ ﻫﻨﮕﺎﻣﻰ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ  5ﻣﻰ رﺳــﯿﺪ، زﻣﺎن اﺣﺘﯿﺎﻃﻰ اﻧﺪﮐﻰ ﺑﺮاى ﺷﻤﺎ ﺑﺎﻗﻰ ﻣﺎﻧﺪه ﺑﺎﺷﺪ ﯾﺎ اﺻﻼً زﻣﺎﻧﻰ ﺑﺎﻗﻰ ﻧﻤﺎﻧﺪه ﺑﺎﺷﺪ، ﻓﻌﺎﻟﯿــﺖ ﻫﺎى ﺧﻮد را ﺑﺎزﻧﮕﺮى ﮐﻨﯿﺪ و ﺑﺒﯿﻨﯿﺪ آﯾﺎ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﯿﺪ ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪ اى دﯾﮕﺮ آﻧﻬﺎ را ﺑﻪ اﻧﺠﺎم ﺑﺮﺳﺎﻧﯿﺪ- در ﻏﯿﺮ اﯾﻦ ﺻﻮرت، ﺗﻌﺎدل ﮐﺎر و زﻧﺪﮔﻰ ﺷﻤﺎ ﺧﺪﺷﻪ دار ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ.

از ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺧﻮد ﻣﺮاﻗﺒﺖ ﮐﻨﯿﺪ وﮔﺮﻧﻪ رﻗﺒﺎﯾﺘﺎن اﯾﻦ ﮐﺎر را ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﮐﺮد!

1397/04/3
04:21
امیرحسین ستوده بیدختی
وﻗﺘﻰ ﮐﺎرﻣﻨﺪى ﺷــﺮوع ﺑﻪ ﮐﺎر ﻣﻰ ﮐﻨﺪ، ﻣﺎ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺪﯾﺮ، وﻓﺎدارى او را ﺑﻪ دﺳﺖ آورده اﯾﻢ، زﯾﺮا او را اﺳﺘﺨﺪام ﮐﺮده اﯾﻢ و ﻓﺮﺻﺘﻰ ﺑﻪ او داده اﯾﻢ. اﻓﺮاد ﺗﺎزه اﺳــﺘﺨﺪام ﺷﺪه، ﺑﺎ ﺷﻮر و اﺷﺘﯿﺎق و اﻧﺮژى ﻓﺮاوان ﻣﻰ آﯾﻨﺪ و آﻣﺎدﮔﻰ آﻧﺮا دارﻧﺪ ﮐﻪ ﮐﻮه ﻫﺎ را ﺟﺎﺑﺠﺎ ﮐﻨﻨﺪ.
اﯾﻦ وﻓﺎدارى و ﺷﻮر و ﺷﻮق ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺴﺮﻋﺖ از ﺑﯿﻦ ﺑﺮود.
 ﻣـﺎ وﻓﺎدارى آﻧﻬﺎ را از دﺳـﺖ ﻣﻰ دﻫﯿـﻢ اﮔﺮ درك ﻧﮑﻨﯿﻢ ﮐﻪ وﻓﺎدارى ﭼﯿﺴـﺖ. ﺟﯿﺴــﻮن ﻓﺮﯾــﺪ )Jason Fried( ﻣﺪﯾﺮ ﻋﺎﻣﻞ ﺷــﺮﮐﺖ Basecamp ﻣﻰ ﮔﻮﯾﺪ: وﻓﺎدارى ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از ﺑﺎﻻ ﺑﺮدن ﺷــﺎﺧﺺ ﻫﺎ، ﺳﺮ وﻗﺖ ﺣﺎﺿﺮ ﺷــﺪن، ﻗﺎﺑﻞ اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻮدن، اﻧﺠﺎم آﻧﭽﻪ ﮐﻪ ﺷــﻤﺎ ﻣﻰ ﮔﻮﯾﯿﺪ ﻣــﻰ ﺧﻮاﻫﯿﺪ اﻧﺠﺎم دﻫﯿﺪ، اﻣﯿﻦ ﺑﻮدن، درﺧﻮاﺳــﺖ ﮐﺎر روزاﻧﻪ ﻋﺎدﻻﻧﻪ، اﺣﺘﺮام ﺑﻪ ﮐﺎر، اﺣﺘﺮام ﺑﻪ ﻣﺸــﺘﺮى، اﺣﺘﺮام ﺑﻪ ﺳــﺎزﻣﺎن، اﺣﺘﺮام ﺑﻪ ﻫﻤﮑﺎران، ﺗﻠﻒ ﻧﮑﺮدن وﻗﺖ، ﺳﺨﺖ ﻧﮑﺮدن ﮐﺎر ﺑﺮاى دﯾﮕﺮان، اﯾﺠــﺎد ﻧﮑﺮدن ﮐﺎرﻫﺎى ﻏﯿﺮﺿﺮورى ﺑﺮاى دﯾﮕﺮان، ﺗﻨﮕﻨﺎ ﻧﺒﻮدن، و اﻧﺠﺎم ﻧﺪادن ﮐﺎرﻫﺎى ﺑﯿﻬﻮده".

 ﻣـﺎ وﻓـﺎدارى آﻧﻬﺎ را از دﺳـﺖ ﻣﻰ دﻫﯿﻢ اﮔـﺮ از ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﻤﺎن ﭼﯿﺰى را ﺑﺨﻮاﻫﯿﻢ ﮐﻪ آﻧﺮا ﺑﻪ ﻣﺎ ﺑﺪﻫﮑﺎر ﻧﯿﺴﺘﻨﺪ: ﺳﻼﻣﺘﻰ آﻧﻬﺎ، درﺳﺘﮑﺎرى آﻧﻬﺎ، ﻋﻘﻼﻧﯿﺖ آﻧﻬﺎ، آراﻣﺶ ﻓﮑﺮى آﻧﻬﺎ و ﺧﺎﻧﻮاده ﺷﺎن.
 ﻣﺎ وﻓﺎدارى آﻧﻬﺎ را از دﺳﺖ ﻣﻰ دﻫﯿﻢ اﮔﺮ ﻣﺎﻧﻊ ﭘﯿﺸﺮﻓﺘﺸﺎن ﺑﺸﻮﯾﻢ.
 ﻣـﺎ وﻓـﺎدارى آﻧﻬﺎ را از دﺳـﺖ ﻣـﻰ دﻫﯿﻢ اﮔـﺮ ﻫﻨﮕﺎﻣﻰ ﮐﻪ ﺑﯿﺸﺘﺮﯾﻦ ﻧﯿﺎز را ﺑﻪ ﻣﺎ دارﻧﺪ، ﺧﻮد را از اﯾﺸﺎن ﭘﻨﻬﺎن ﮐﻨﯿﻢ.
 ﻣـﺎ وﻓﺎدارى آﻧﻬﺎ را از دﺳـﺖ ﻣﻰ دﻫﯿـﻢ اﮔﺮ اﻓﺮادى را ارﺗﻘﺎ دﻫﯿﻢ ﮐﻪ ﺷﺎﯾﺴﺘﻪ ارﺗﻘﺎ ﻧﯿﺴﺘﻨﺪ.
 ﻣـﺎ وﻓـﺎدارى آﻧﻬﺎ را از دﺳـﺖ ﻣﻰ دﻫﯿﻢ اﮔﺮ ﺑـﻪ آﻧﻬﺎ اﺟﺎزه ﻧﺪﻫﯿﻢ ﺷﻮر و ﺷﻮق ﺧﻮد را دﻧﺒﺎل ﮐﻨﻨﺪ.
 ﻣﺎ وﻓﺎدارى آﻧﻬﺎ را از دﺳﺖ ﻣﻰ دﻫﯿﻢ اﮔﺮ ﻋﻠﯿﺮﻏﻢ ﻣﺸﮑﻼت ﺧﻮدﻣﺎن، ﻓﺮﺻﺖ ﭘﯿﺪا ﻧﮑﻨﯿﻢ ﮐﻪ ﺑﻪ اﯾﺸﺎن ﮐﻤﮏ ﻧﻤﺎﯾﯿﻢ.
اﻓﺮاد ﻗﻮى ﺑﺮاى ﺧﻮدﺷﺎن اﯾﺴﺘﺎدﮔﻰ ﻣﻰ ﮐﻨﻨﺪ؛رﻫﺒﺮان ﻗﻮى ﺑﺮاى دﯾﮕﺮان اﯾﺴﺘﺎدﮔﻰ ﻣﻰ ﮐﻨﻨﺪ.

7 ﭘﺮﺳﺶ و ﭘﺎﺳﺦ درﺑﺎره رﻫﺒﺮى

1397/03/27
04:21
امیرحسین ستوده بیدختی
 Hairs Holdingsرﺋﯿﺲ ﺷﺮﮐﺖ  ،Tony O. Elumelu, C.O.N
ﻣﻰ ﻧﻮﯾﺴﺪ:
ﺷﻤﺎ ﭘﺮﺳﯿﺪه اﯾﺪ، ﻣﻦ ﭘﺎﺳﺦ ﻣﻰ دﻫﻢ:
 رﻫﺒﺮى واﻗﻌﻰ ﭼﯿﺴـﺖ؟ رﻫﺒﺮى ﻋﺒﺎرت اﺳــﺖ از ﭼﮕﻮﻧﮕﻰ ﻫﺪاﯾﺖ اﻓــﺮاد ﺑﺮاى اراﺋﻪ ﻧﺘﺎﯾﺞ. رﻫﺒﺮى ﻋﺒﺎرت اﺳــﺖ از اﯾﺠﺎد ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﻰ ﻣﯿﺎن داﺧﻞ و ﺧﺎرج. رﻫﺒﺮى ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از اﻟﻘﺎى اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻧﻔﺲ ﺑﻪ اﻓﺮادﺗﺎن، زﯾﺮا ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ رﻫﺒﺮ، ﺷﻤﺎ ﻫﻤﻮاره ﺑﺸﺪت ﺑﺮ روى ﺧﻮد ﮐﺎر ﻣﻰ ﮐﻨﯿﺪ و اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻧﻔﺲ ﺧﻮد را داﺋﻤﺎً ﺑﻬﺒﻮد ﻣﻰ ﺑﺨﺸﯿﺪ.
 راﺑﻄﻪ ﻣﯿﺎن رﻫﺒﺮى و ﻫﺪف ﭼﯿﺴـﺖ؟ رﻫﺒــﺮى، ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ آﻣﯿﺰﺗﺮ ﺧﻮاﻫــﺪ ﺑﻮد اﮔﺮ ﻫﺪف ﮔﺮا ﺑﺎﺷــﺪ، اﮔﺮ ﺑﺎ ﺑﺼﯿﺮت ﻫﻤﺮاه ﺑﺎﺷــﺪ. رﻫﺒﺮى، ﺗﺄﺛﯿﺮﮔﺬارﺗﺮ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد اﮔﺮ درك ﺑﺎﻻﯾﻰ از ﺿﺮورت وﺟﻮد داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ.
 رﻫﺒﺮى و ﻣﯿﺮاث: رﻫﺒﺮى، ﺗﺼﺎدﻓﻰ ﻧﯿﺴﺖ؛ رﻫﺒﺮان ﺳﺎﺧﺘﻪ ﻣﻰ ﺷﻮﻧﺪ و آﻧﻬﺎﯾــﻰ ﮐــﻪ ﺑﻪ ﻣﯿﺮاث ﻣﻰ اﻧﺪﯾﺸــﻨﺪ، آﻧﻬﺎﯾﻰ ﮐﻪ ﻧﮕﺮان اﯾﻦ ﻫﺴــﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﭼﮕﻮﻧﻪ در ﻣﻮردﺷــﺎن ﻗﻀﺎوت ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ، ﻏﺎﻟﺒﺎً رﻫﺒﺮان ﺑﺮﺟﺴﺘﻪ اى ﻫﺴﺘﻨﺪ.
 رﻣﺰ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﺧﻮدِ ﺷـﻤﺎ ﭼﻪ ﺑﻮده اﺳـﺖ؟ ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻦ اﺳﺘﺮاﺗﮋى، ﮐﻤﺘﺮ از  10درﺻﺪ ﭼﯿﺰى اﺳــﺖ ﮐﻪ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﻣﻰ ﺷــﻮد. آﻧﭽﻪ ﻣﻨﺠــﺮ ﺑﻪ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﻣﻰ ﺷــﻮد، ﻣﺆﺛﺮ ﺑﻮدن اﺟﺮاﺳــﺖ، و ﻣﺆﺛﺮ ﺑﻮدن اﺟﺮا اﺗﻔﺎق ﻧﻤﻰ اﻓﺘﺪ ﻣﮕﺮ آﻧﮑﻪ اﻓﺮادى ﻣﻨﺎﺳــﺐ داﺷــﺘﻪ ﺑﺎﺷــﯿﺪ. اﻣﺎ ﺣﺘﻰ اﮔﺮ اﻓﺮاد ﻣﻨﺎﺳــﺐ را ﻫﻢ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷــﯿﺪ اﻣﺎ ﻧﺘﻮاﻧﯿﺪ آﻧﻬﺎ را ﺑﺮاﻧﮕﯿﺰﯾﺪ، ﻧﺨﻮاﻫﯿﺪ ﺗﻮاﻧﺴــﺖ ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ ﻧﺘﯿﺠﻪ را از آﻧﺎن درﯾﺎﻓﺖ ﻧﻤﺎﯾﯿﺪ. ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﻣﻌﺘﻘﺪم ﮐﻪ در ﻣﯿﺎن ﺑﺴــﯿﺎرى از ﭼﯿﺰﻫﺎى دﯾﮕﺮ، ﻣﻬﻤﺘﺮﯾــﻦ ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ، رﻋﺎﯾﺖ ﺑﺮاﺑﺮى ﺣﻘﻮق اﻓﺮاد اﺳﺖ.
 ﯾﮏ رﻫﺒﺮ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺑﺎ اﻓﺮاد ﺧﺮاﺑﮑﺎر" رﻓﺘﺎر ﻣﻰ ﮐﻨﺪ؟ اول اﯾﻨﮑﻪ آﯾــﺎ ﭼﻨﯿﻦ اﻓﺮادى وﺟﻮد دارﻧﺪ؟ ﺑﻠﻪ! اﯾﻦ اﻓﺮاد ﻣﻤﮑﻦ اﺳــﺖ ﺑﻪ ﻧﺎم ﻫﺎى ﻣﺨﺘﻠﻔﻰ ﺷــﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﻮﻧﺪ، ﻣﺜﻼً اﻓﺮاد ﺑﺎزدارﻧﺪه ﯾﺎ اﻓﺮادى ﮐﻪ از ﻧﮕﺮش و ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳــﺎزﻣﺎن ﭘﯿﺮوى ﻧﻤﻰ ﮐﻨﻨﺪ". ﻣﻦ ﺷــﺨﺼﺎً آﻧﻬﺎ را اﻧﮕﺸــﺘﺎن ﺟﺬاﻣﻰ" ﻣﻰ ﻧﺎﻣﻢ- ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ ﻫﺮ ﭼﻪ ﺳــﺮﯾﻌﺘﺮ ﻗﻄﻊ ﺷــﻮﻧﺪ ﺗﺎ ﺑﯿﻤﺎرى آﻧﻬﺎ ﺑﻪ اﻧﮕﺸــﺘﺎن دﯾﮕﺮ ﺳﺮاﯾﺖ ﻧﮑﻨﺪ. اﻣﺎ ﻗﺒﻞ از اﯾﻦ اﻗﺪام، ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺒﯿﻨﯿﺪ آﯾﺎ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﯿﺪ اﯾﻦ اﻧﮕﺸــﺘﺎن را درﻣﺎن ﮐﻨﯿﺪ. ﭼﮕﻮﻧﻪ اﯾﻦ ﮐﺎر را اﻧﺠﺎم ﻣﻰ دﻫﯿﺪ؟ 

ﺑﺎ ﻣﺸﺎوره، آﻣﻮزش، ﻣﯿﺎﻧﺠﯿﮕﺮى، ﯾﺎ ﺗﺄدﯾﺐ؟
 اﺳـﺘﺮاﺗﮋى ﻫﺎى ﺷـﺨﺼﻰ ﺷـﻤﺎ ﺑﺮاى اﻟﻘﺎى ﻧﻈﻢ و اﻧﻀﺒﺎط ﻣﯿﺎن ﭘﯿﺮواﻧﺘﺎن ﭼﯿﺴـﺖ؟ ﻣﻦ ﺗﺼــﻮر ﻣﻰ ﮐﻨﻢ ﮐﻪ اﮐﺜﺮ اﻓﺮاد ﻣﺎﯾﻠﻨﺪ ﻫﻤﺮاه ﺑﺎﺷــﻨﺪ، ﻣﺎﯾﻠﻨﺪ از ارزش ﻫﺎى ﯾﮏ ﻓﺮد ﻣﻨﻈﻢ ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﺎﺷﻨﺪ. در اﯾﻨﺠﺎﺳــﺖ ﮐﻪ ﭘﺎى آﻣﻮزش و ﺗﻮﺳــﻌﻪ ﺑﻪ ﻣﯿﺎن ﻣﻰ آﯾﺪ. اﻓﺮاد، اﺷﺘﺒﺎﻫﺎت ﺻﺎدﻗﺎﻧﻪ اى را ﻣﺮﺗﮑﺐ ﻣﻰ ﺷــﻮﻧﺪ ﺑﺮاى اﯾﻨﮑﻪ ﺑﻪ درﺳﺘﻰ آﻣﻮزش ﻧﺪﯾﺪه اﻧﺪ. ﻣﺴــﺌﻠﻪ دﯾﮕﺮ، وﺿﻮح اﻫﺪاف اﺳﺖ. اﻓﺮاد ﺑﺎﯾﺪ درك ﮐﺎﻣﻠﻰ از دﯾﺪﮔﺎه 
ﺷﺮﮐﺖ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ. ﺷﻤﺎ ﺑﺎﯾﺪ ﻋﺎدل و در ﻋﯿﻦ ﺣﺎل، ﻗﺎﻃﻊ ﺑﺎﺷﯿﺪ.
 ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻣﯿﺎن ﻓﺪاﮐﺎرى ﻫﺎى ﺷـﺨﺼﻰ ﺧﻮد ﺑﺮاى دﯾﺪﮔﺎﻫﺘﺎن و ﻓﺪاﮐﺎرى ﻫﺎى ﺷـﺨﺼﻰ ﮐﻪ از زﯾﺮدﺳﺘﺎﻧﺘﺎن اﻧﺘﻈﺎر دارﯾﺪ، ﺗﻌﺎدل ﺑﺮﻗﺮار ﻣﻰ ﮐﻨﯿﺪ؟ ﻣﻦ ﻓﮑﺮ ﻣﻰ ﮐﻨﻢ اﮔﺮ ﺷــﻤﺎ ﻣﻨﺎﻓﻊ اﻓﺮادﺗﺎن را در اوﻟﻮﯾﺖ ﻗﺮار دﻫﯿﺪ، آﻧﻬﺎ ﻫﻢ دﯾﺪﮔﺎه ﺷــﻤﺎ را در اوﻟﻮﯾﺖ ﻗﺮار ﺧﻮاﻫﻨﺪ داد. اﮔــﺮ اﻓﺮادﺗــﺎن را ﻣﻘﺪم ﺑﺪارﯾﺪ، آﻧﻬﺎ ﻫﻢ ﻣﺄﻣﻮرﯾﺖ و اﻫﺪاف ﺷــﻤﺎ را ﻣﻘﺪم ﺧﻮاﻫﻨﺪ داﺷﺖ."

کنفرانس بین المللی عمران،معماری و شهرسازی با رویکرد سرمایه ملی - مطالب ابر مدیریت


کنفرانس بین المللی عمران،معماری و شهرسازی با رویکرد سرمایه ملی - مطالب ابر مدیریت,
شبکه اجتماعی فارسی کلوب | Buy Website Traffic | Buy Targeted Website Traffic