درحال مشاهده: کنفرانس بین المللی عمران،معماری و شهرسازی با رویکرد سرمایه ملی - مطالب ابر مدیریت

ادعونیاهدای خون
موسسه محک
اهداء عضو

ﻓﻘﻂ آﻧﭽﻪ را ﮐﻪ دوﺳﺖ دارﯾﺪ، اﻧﺠﺎم دﻫﯿﺪ" ﯾﮏ ﺗﻮﺻﯿﻪ ﺷﻐﻠﻰ وﺣﺸﺘﻨﺎك اﺳﺖ

1396/07/26
01:38
امیرحسین ستوده بیدختی
در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﺣﺮﻓﻪ و ﺷﻐﻞ ﻫﺮ ﻓﺮد، ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﻣﻬﻢ وﺟﻮد دارد:
 ﻣﺮﺣﻠﻪ اول: ﮐﺸﻒ و ﺳﺎﺧﺖ ﺳﻮﺧﺖ ﺷﻐﻠﻰ"
 ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم: ﮐﺸﻒ ﺟﺎﯾﮕﺎه واﻗﻌﻰ
 ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳـﻮم: ﻓﺮاﺗﺮ رﻓﺘﻦ ﯾﺎ ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﯾﮕﺮ، ﯾﺎﻓﺘﻦ ﺷــﻐﻠﻰ ﻣﺎﻧﺪﮔﺎر و ﺑﻠﻨــﺪ ﻣﺪت ﮐﻪ ﺑﺘﻮاﻧﺪ ﺗﺎ دﻫﻪ  60 ،50ﯾﺎ  70ﻋﻤﺮﺗﺎن، ﯾﺎ ﺣﺘﻰ ﺑﯿﺸــﺘﺮ، 
اداﻣﻪ ﯾﺎﺑﺪﻫﺮ ﯾﮏ از اﯾﻦ ﻣﺮاﺣﻞ ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﯾﮏ اﺳــﺘﺮاﺗﮋى دارد ﮐﻪ اﻧﺪﮐﻰ ﺑﺎ اﺳــﺘﺮاﺗﮋى ﻫﺎى ﻣﺮاﺣﻞ دﯾﮕﺮ، ﻣﺘﻔﺎوت اﺳــﺖ؛ و ﻫﺮ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﻣﻤﮑﻦ اﺳــﺖ  15ﺳــﺎل ﯾﺎ 
ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺑﻪ ﻃﻮل اﻧﺠﺎﻣﺪ.
ﺟﺎﻟﺒﺘﺮﯾﻦ و ﻣﻌﻤﻮﻻً دﺷــﻮارﺗﺮﯾﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ، ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم اﺳﺖ. اﯾﻦ، ﺑﺨﺶ اوﻟﯿﻪ ﯾﮏ ﮐﺴﺐ و ﮐﺎر اﺳﺖ؛ ﺟﺎﯾﻰ ﮐﻪ ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از داﻧﺶ، ﺗﺠﺮﺑﻪ و ﺳﻮﺧﺖ" ﺑﻪ دﺳــﺖ آﻣﺪه در ﻣﺮﺣﻠﻪ اول، ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﯿﺪ در ﺟﻬﺖ ﯾﺎﻓﺘﻦ ﺟﺎﯾﮕﺎه ﺷــﻐﻠﻰ واﻗﻌﻰ ﺧﻮد، ﮔﺎم ﺑﺮدارﯾﺪ. ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ در اﯾﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺑﻪ ﺷﻤﺎ ﺗﻮﺻﯿﻪ ﺷﻮد ﮐﻪ ﻓﻘﻂ ﮐﺎرى را ﮐﻪ دوﺳﺖ دارﯾﺪ، اﻧﺠﺎم دﻫﯿﺪ" ﮐﻪ اﯾﻦ، ﯾﮑﻰ از ﺑﺪﺗﺮﯾﻦ ﺗﻮﺻﯿﻪ ﻫﺎى ﺷﻐﻠﻰ اﺳﺖ.
ﻧﻪ اﯾﻨﮑﻪ اﻧﺠﺎم ﮐﺎرى ﮐﻪ دوﺳﺖ دارﯾﺪ، ﻣﻬﻢ ﻧﺒﺎﺷﺪ، ﺑﻠﮑﻪ اﺻﻼً ﮐﺎﻓﻰ ﻧﯿﺴﺖ. 
ﺟﺎﯾﮕﺎه واﻗﻌﻰ ﺷﻐﻠﻰ، ﻓﺼﻞ ﻣﺸﺘﺮك ﺳﻪ ﭼﯿﺰ اﺳﺖ:
 آﻧﭽﻪ ﮐﻪ دوﺳﺖ دارﯾﺪ.
 آﻧﭽﻪ ﮐﻪ ﺧﻮب ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﯿﺪ اﻧﺠﺎم دﻫﯿﺪ )ﮐﻪ ﻣﺰﯾﺖ رﻗﺎﺑﺘﻰ ﺷﻤﺎﺳﺖ(. آﻧﭽــﻪ ﮐــﻪ از دﯾﺪ دﯾﮕﺮان ﺑــﺎارزش اﺳــﺖ )از ﻟﺤﺎظ اﺣﺘــﺮام، ﭘﻮل، ﯾﺎ ﻗﺪرت).
ﺑﺮاى آﻧﮑﻪ ﺷــﻐﻞ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺧﻮد را ﺑﯿﺎﺑﯿﺪ، ﺑﺎﯾﺪ ﻫﺮ ﺳﻪ ﻣﻮرد ﻓﻮق، ﻣﺤﻘﻖ ﺷﻮد. ﻣﻌﻤــﻮﻻً ﺗﺤﻘﻖ اﯾﻦ اﻣﺮ، ﻣﺪﺗﻬﺎ ﺑﻪ ﻃﻮل ﻣﻰ اﻧﺠﺎﻣﺪ. ﺷــﻤﺎ ﺑﻼﻓﺎﺻﻠﻪ ﭘﺲ از ﻓﺎرغ اﻟﺘﺤﺼﯿﻠﻰ ﻧﻤﻰ داﻧﯿﺪ ﺟﺎﯾﮕﺎه واﻗﻌﻰ ﺷﻐﻠﯿﺘﺎن ﮐﺠﺎﺳﺖ. اوﻟﯿﻦ، دوﻣﯿﻦ ﯾﺎ ﺣﺘﻰ ﺳﻮﻣﯿﻦ ﺷﻐﻞ ﺷﻤﺎ ﻫﻢ اﯾﻦ را ﻣﺸﺨﺺ ﻧﻤﻰ ﮐﻨﺪ. ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ در دﻫﻪ 04 ﻋﻤﺮ ﺧﻮد، اﯾﻦ ﺟﺎﯾﮕﺎه را ﺑﯿﺎﺑﯿﺪ.
از ﺧﻮد ﺑﭙﺮﺳﯿﺪ:
 ﭼﻪ ﭼﯿﺰى را دوﺳﺖ دارﯾﺪ؟
 واﻗﻌــﺎً در اﻧﺠﺎم ﭼﻪ ﮐﺎرى ﻣﻬﺎرت دارﯾــﺪ و ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﯿﺪ آﻧﺮا ﺑﺨﻮﺑﻰ اﻧﺠﺎم دﻫﯿﺪ؟
 از دﯾﺪ دﯾﮕﺮان ﭼﻪ ﭼﯿﺰى ارزﺷﻤﻨﺪ اﺳﺖ؟
ﻫﻨﮕﺎﻣــﻰ ﮐﻪ ﺟﺎﯾﮕﺎه واﻗﻌﻰ ﺧﻮد را ﯾﺎﻓﺘﯿــﺪ، از ﻣﺰاﯾﺎى آن ﺑﻬﺮه ﺑﮕﯿﺮﯾﺪ ﺗﺎ ﺑﻪ ﺷــﻤﺎ ﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﺗﺎ ﺳﺮﺣﺪ ﮐﻤﺎل، ﺗﻮﺳــﻌﻪ ﯾﺎﺑﯿﺪ و ﺷﻤﺎ را در ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم ﺣﺮﻓﻪ و ﮐﺴﺐ و ﮐﺎرﺗﺎن، ﺑﻪ ﭘﯿﺶ ﺑﺒﺮد و ارﺗﻘﺎ دﻫﺪ.

رﻫﺒﺮى ﻫﻤﺘﺎﯾﺎن

1396/07/21
12:17
امیرحسین ستوده بیدختی
ﺷﻤﺎ ﺑﺎﯾﺪ ﮔﺮوﻫﻰ از اﻓﺮاد ﻣﺨﺘﻠﻒ از ﺑﺨﺶ ﻫﺎى ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺳﺎزﻣﺎن را ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﮐﻨﯿﺪ. آﻧﻬﺎ داراى ﺗﺨﺼﺺ ﻫﺎى ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﮐﺎرﻫﺎ را ﺑﻪ ﺷﯿﻮه ﻫﺎى ﻣﺘﻔﺎوت اﻧﺠﺎم ﻣﻰ دﻫﻨﺪ. آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﺷﻤﺎ ﮔﺰارش ﻧﻤﻰ دﻫﻨﺪ، و ﺷﻤﺎ ﺑﺮاى ﻫﺪاﯾﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد آﻧﻬﺎ ﯾﺎ ﻫﯿﭻ ﻗﺪرﺗﻰ ﻧﺪارﯾﺪ ﯾﺎ ﻗﺪرت اﻧﺪﮐﻰ دارﯾﺪ. ﺑﺎ اﯾﻦ ﺣﺎل، ﺑﺎﯾﺪ ﭘﺎﺳﺨﮕﻮى ﺧﺮوﺟﻰ اﯾﻦ ﺗﯿﻢ ﺑﺎﺷﯿﺪ. ﺑﺮاى دﺳﺘﯿﺎﺑﻰ ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺗﯿﻢ از ﺷﻤﺎ اﻧﺘﻈﺎر ﻣﻰ رود ﮐﻪ، در ﻣﯿﺎن ﺳﺎﯾﺮ ﻣﻮارد، ﺑﻪ آﻧﻬﺎ اﻧﮕﯿﺰه ﺑﺪﻫﯿﺪ، ﮐﺎرﻫﺎﯾﺸﺎن را ﺗﺴﻬﯿﻞ ﮐﻨﯿﺪ، آﻧﻬﺎ را ﺗﺸﻮﯾﻖ ﻧﻤﺎﯾﯿﺪ، ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻣﺆﺛﺮ ﻣﯿﺎن آﻧﻬﺎ ﺑﺮﻗﺮار ﮐﻨﯿﺪ، ﻣﯿﺎﻧﺸﺎن اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ وﺟﻮد آورﯾﺪ، و اﺧﺘﻼﻓﺎﺗﺸﺎن را ﺣﻞ و ﻓﺼﻞ ﻧﻤﺎﯾﯿﺪ. ﻫﻨﮕﺎﻣﻰ ﮐﻪ ﻫﺪاﯾﺖ ﺗﯿﻤﻰ از ﻫﻤﺘﺎﯾﺎن ﺧﻮد را ﺑﺮ ﻋﻬﺪه دارﯾﺪ، ﺑﺎ اﯾﻦ ﭼﺎﻟﺶ ﻫﺎ ﻣﻮاﺟﻪ ﺧﻮاﻫﯿﺪ ﺑﻮد. اﯾﻦ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﺪ ﺗﻤﺎﻣﻰ ﻣﻬﺎرت ﻫﺎى رﻫﺒﺮى ﺷﻤﺎ را ﻣﺤﮏ ﺑﺰﻧﺪ. از ﺗﻌﯿﯿﻦ اﻫﺪاف ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺗﺎ درﮔﯿﺮ ﮐﺮدن اﻋﻀﺎى ﺗﯿﻢ در ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮى ﻫﺎ ﺗﺎ اﯾﺠﺎد ﻣﺤﯿﻄﻰ ﺑﺎز و ﺻﺎدﻗﺎﻧﻪ، ﺑﺎﯾﺪ ﺗﻤﺎﻣﻰ اﯾﻦ ﺗﻮاﻧﺎﯾﻰ ﻫﺎ را داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﯿﺪ- و ﺣﺘﻰ ﺑﯿﺸﺘﺮ از اﯾﻨﻬﺎ.

اﮔﺮ ﺑﻪ ﺧﺎﻃﺮ ﺑﺴﭙﺎرﯾﺪ ﮐﻪ اﺑﺘﺪا ﻧﯿﺎزﻫﺎى ﺗﯿﻢ را ﺑﺮآورده ﺳﺎزﯾﺪ، و اﮔﺮ ﺳﺨﺖ ﺗﻼش ﮐﻨﯿﺪ ﮐﻪ از ﻣﻨﺎﻓﻊ آﻧﻬﺎ ﺣﻔﺎﻇﺖ ﻧﻤﺎﯾﯿﺪ، ﺑﻪ آﻧﻬﺎ ﺛﺎﺑﺖ ﺧﻮاﻫﯿﺪ ﮐﺮد ﮐﻪ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ اﯾﺸﺎن ﻣﺘﻌﻬﺪ و ﻣﺸﺘﺎق ﻫﺴﺘﯿﺪ. ﻫﻨﮕﺎﻣﻰ ﮐﻪ ﻧﺸﺎن دﻫﯿﺪ ﮐﻪ ارزش ﮐﺎر آﻧﻬﺎ را ﺑﺎور دارﯾﺪ، و ﻫﻨﮕﺎﻣﻰ ﮐﻪ ﻋﻠﯿﺮﻏﻢ ﺗﻤﺎﻣﻰ ﻣﻮاﻧﻊ ﻣﻮﺟﻮد، ﺗﻤﺎﯾﻞ ﺑﻪ ﮐﺎر داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﯿﺪ، ﺗﯿﻢ ﺷﻤﺎ ﺑﻪ درﺳﺘﮑﺎرﯾﺘﺎن اﺣﺘﺮام ﺧﻮاﻫﺪ ﮔﺬاﺷﺖ- و آﻧﻬﺎ ﺧﻮاﺳﺘﺎر اﯾﻦ ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﺑﻮد ﮐﻪ ﺑﺎ ﺷﻤﺎ و ﺑﺮاى ﺷﻤﺎ، ﺑﺮاى دﺳﺘﯿﺎﺑﻰ ﺑﻪ ﻧﺘﺎﯾﺞ، ﻫﻤﮑﺎرى ﻧﻤﺎﯾﻨﺪ.

8 اﺷﺘﺒﺎه ﮐﻪ ﺑﺎﻋﺚ ﻣﻰ ﺷﻮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺧﻮب، ﺷﺮﮐﺖ را ﺗﺮك ﮐﻨﻨﺪ

1396/07/20
01:44
امیرحسین ستوده بیدختی
ﺑﺴﯿﺎرى از اﺷــﺘﺒﺎﻫﺎﺗﻰ ﮐﻪ ﺷﺮﮐﺖ ﻫﺎ ﻣﺮﺗﮑﺐ ﻣﻰ ﺷﻮﻧﺪ، ﻗﺎﺑﻞ اﺟﺘﻨﺎب اﺳﺖ. وﻗﺘﻰ ﺷﻤﺎ ﻣﺮﺗﮑﺐ اﺷﺘﺒﺎﻫﻰ ﻣﻰ ﺷﻮﯾﺪ، اوﻟﯿﻦ ﮐﺴﺎﻧﻰ ﮐﻪ ﺷﺮﮐﺖ را ﺗﺮك ﻣﻰ 
ﮐﻨﻨﺪ، ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﺘﺎن ﻫﺴﺘﻨﺪ، زﯾﺮا آﻧﻬﺎ ﮔﺰﯾﻨﻪ ﻫﺎى ﺑﯿﺸﺘﺮى دارﻧﺪ.
ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ﻧﺸﺎن داده اﺳــﺖ ﮐﻪ ﯾﮏ ﺳﻮم ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﻤﺘﺎز، اﺣﺴﺎس ﻣﻰ ﮐﻨﻨﺪ ﮐﻪ از ﮐﺎرﻓﺮﻣﺎى ﺧﻮد ﻣﻨﻔﺼﻞ ﺷــﺪه اﻧﺪ و در ﺟﺴــﺘﺠﻮى ﯾﮏ ﺷــﻐﻞ ﺟﺪﯾﺪ 
ﻫﺴﺘﻨﺪ.
ﺑﺮاى ﭘﯿﺸــﮕﯿﺮى از ﮐﺎﻫﺶ اﻧﮕﯿﺰه ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﺮﺟﺴــﺘﻪ و ﺣﻔﻆ اﯾﻦ اﺳﺘﻌﺪادﻫﺎ، ﺷــﺮﮐﺖ ﻫﺎ و ﻣﺪﯾﺮان ﺑﺎﯾﺪ درك ﮐﻨﻨﺪ ﮐﻪ ﮐﺪاﻣﯿﮏ از اﻗﺪاﻣﺎت اﯾﺸــﺎن، ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻣﻨﻔﻰ ﺑﺮ ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﺸﺎن دارد. ﻋﺎدات زﯾﺮ، ﺑﺪﺗﺮﯾﻦ اﺷﺘﺒﺎﻫﺎت ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﺷﻤﺎ ﺑﺮاى ﺣﻔﻆ ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺧﻮد ﺑﺎﯾﺪ از آﻧﻬﺎ ﺑﭙﺮﻫﯿﺰﯾﺪ:
 ﺑﺮﻗﺮار ﮐﺮدن ﻗﻮاﻧﯿﻦ اﺣﻤﻘﺎﻧﻪ ﺑﺴﯿﺎر
 ﯾﮑﺴﺎن ﺑﺮﺧﻮرد ﮐﺮدن ﺑﺎ ﻫﻤﻪ اﻓﺮاد
 ﺗﺤﻤﻞ ﮐﺮدن ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺿﻌﯿﻒ
 ﺑﻪ رﺳﻤﯿﺖ ﻧﺸﻨﺎﺧﺘﻦ دﺳﺘﺎوردﻫﺎ
 ﺑﻰ ﺗﻮﺟﻬﻰ ﺑﻪ اﻓﺮاد
 ﻧﺸﺎن ﻧﺪادن ﺗﺼﻮﯾﺮ ﮐﻠﻰ ﺑﻪ اﻓﺮاد
 اﺟــﺎزه ﻧﺪادن ﺑﻪ اﻓﺮاد ﺑــﺮاى دﻧﺒﺎل ﮐﺮدن ﻋﻼﯾﻖ وآﻧﭽﻪ ﺑﺎﻋﺚ ﺷــﻮر و 
اﺷﺘﯿﺎﻗﺸﺎن ﻣﻰ ﺷﻮد
 ﺗﺒﺪﯾﻞ ﻧﮑﺮدن اﻣﻮر ﺑﻪ ﺳﺮﮔﺮﻣﻰ

چگونه از جلسات مسموم زنده بیرون بیاییم؟

1396/07/11
12:49
امیرحسین ستوده بیدختی
چگونه از جلسات مسموم زنده بیرون بیاییم؟

ترفند واقعیت های ساختگی برای بسیاری از ما ایرانیان بسیار آشنا و حتی ممکن است بخشی از زندگی روزمرهء ما باشد. معروفترین جملهء این ترفند را در معاملات خودرو شنیده اید: این ماشین دست یه خانم دکتر بوده فقط باهاش میرفته مطب و برمیگشته. واقعیت این است که شما به ندرت میتوانید واقعیتهای ساختگی را از حقایق تمیزدهید. اما باید در نظر داشته باشید که در هر مذاکره ای ممکن است این واقعیتهای ساختگی شما را از تصمیم گیری عقلانی و پیمودن مسیر منطقی منحرف نماید. ترفند واقعیت های ساختگی یک روش مذاکرهء غیراخلاقی و عملا یک ترفند کاملا غیرحرفه ای و عمدتا مورد علاقهء افراد سنتی، تازه کار ویا دارای مهارتهای مذاکره ای بسیار پایین است.
1-    چرا این ترفند را استفاده نکنم؟
مانند همهء ترفندهای مذاکرهء غیراخلاقی، این ترفند نیز شما را از پیمودن مسیر منطقی مذاکره منحرف نموده و باعث اتلاف وقت و انرژی طرفین میشود. واقعیت های ساختگی از دو جنبه روی مذاکره اثر میگذارند. جنبهء اول مقلوب نشان دادن واقعیتهای مذاکره است که رسما بعنوان تقلب و کلاهبرداری شناخته میشود. جنبهء دوم ایجاد حقایق جانبی (و عمدتا نامربوط) دربارهء موضوع مذاکره است که باعث هدایت افکار طرف روبرو برای نتیجه گیریهای غیرواقعی میشود. جنبهء دوم به ندرت با معیارهای کلاهبرداری قابل سنجش است. برای مثال جملهء ماشین خانم دکتر، هیچ ارتباطی با سلامت یا اصالت خودروی موضوع معامله ندارد اما بطور غیرمستقیم شنونده را توجیه میکند که خودرو کاملا سالم و اصیل است.
2-    چرا و چگونه این ترفند را استفاده کنم؟
هیچ دلیلی برای استفاده از این ترفند لازم یا کافی نیست. دقت داشته باشید که اعم از تازه کار یا حرفه ای بودن طرف روبرو، استفاده از این ترفند شخصیت و اعتبار شما را به شدت تحت تاثیر گذاشته و اعتبار همهء مذاکرات را زیر سئوال می برد. بجای تمرکز روی موضوعات منحرف کننده یا واقعیت های ساختگی، سعی کنید روی موضوعات اصلی و حقایقی متمرکز شوید که مذاکرهء شما را به سمت موفقیت هدایت میکنند و از بحث روی مسائل مخرب خودداری نمایید.
3-    چگونه این ترفند را مهار کنم؟
قبل از شروع مذاکره اهداف و نتایج قابل دسترسی را برای خودتان شفاف و صریح ترسیم نمایید. محدوده ها و پارامترهای موثر در تصمیم گیری تان را نیز یکبار مرور نمایید. در هنگام مذاکره روی حقایق مستقیم و مثر متمرکز شوید و برای هرکدام روشهای راستی آزمایی منطقی و قابل قبولی در نظر بگیرید و از بحث و مجادله دربارهء موضوعات جانبی و بی اهمیت پرهیز نمایید. مثلا مورد ماشین خانم دکتر، معاینه فنی، بررسی کارشناسی و اخذ سوابق خلافی ماشین بسیار مهم تر است، بنابراین در مورد مطب و تخصص خانم دکتر مربوطه اصلا پرس و جو نکنید.

5 ﻧﮑﺘﻪ ﺑﺪﯾﻬﻰ، ﺑﺮاى ﻣﺪﯾﺮان ﭘﺮوژه، ﮐﻪ ﮔﺎﻫﻰ ﻧﺎدﯾﺪه ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﻰ ﺷﻮد

1396/07/9
09:38
امیرحسین ستوده بیدختی
ﺧﻮاﻧﺪن اﯾﻦ ﻣﻄﻠﺐ ﺑﻪ درد ﺷــﻤﺎ ﻧﻤﻰ ﺧﻮرد، ﻣﮕﺮ آﻧﮑﻪ ﺗﺎ ﺣﺪودى ﺑﺎ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﭘﺮوژه آﺷــﻨﺎﯾﻰ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷــﯿﺪ. ﻣﻮارد زﯾﺮ، ﻧﮑﺎت ﺗﺎزه اى ﻧﯿﺴﺘﻨﺪ؛ ﺑﺎ اﯾﻦ ﺣﺎل، 
ﻫﻤﯿﺸﻪ آﻧﻬﺎ را رﻋﺎﯾﺖ ﻧﻤﻰ ﮐﻨﯿﻢ:
 ﮐﺎر را ﺗﻌﺮﯾـﻒ ﮐﻨﯿـﺪ. ﻫﻤﻪ ﻣﺎ ﻣﻰ داﻧﯿﻢ ﮐﻪ ﻗﺒﻞ از ﺷــﺮوع ﮐﺎر ﺑﺎﯾﺪ درك ﻣﻨﺎﺳــﺒﻰ از ﻣﺤﺪوده ﭘﺮوژه، ﻓﺮﺿﯿﺎت، ﻣﺤﺪودﯾﺖ ﻫﺎ، رﯾﺴــﮏ ﻫﺎ، ذى ﻧﻔﻌﺎن، روﯾﮑﺮد، و ﻏﯿﺮه داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﯿﻢ. اﻣﺎ آﯾﺎ ﻫﻤﯿﺸﻪ ﺑﺮاى اﯾﻦ اﻣﻮر، 
وﻗﺖ ﮐﺎﻓﻰ ﺻﺮف ﻣﻰ ﮐﻨﯿﻢ؟
 ﺑﺮاى ﺗﮑﻤﯿﻞ ﮐﺎر، ﯾﮏ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ زﻣﺎﻧﺒﻨﺪى ﺗﻬﯿﻪ ﮐﻨﯿﺪ. ﺗﻌﺮﯾﻒ ﮐﺎر ﺑﻪ ﻣﺎ ﻣﻰ ﮔﻮﯾﺪ ﮐﻪ ﺳﻌﻰ دارﯾﻢ ﺑﻪ ﭼﻪ ﭼﯿﺰى ﺑﺮﺳﯿﻢ؛ زﻣﺎﻧﺒﻨﺪى ﺑﯿﺎن ﻣﻰ ﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻣﻰ ﺧﻮاﻫﯿﻢ ﮐﺎر را ﺑﻪ اﻧﺠﺎم ﺑﺮﺳــﺎﻧﯿﻢ. زﻣﺎﻧﺒﻨﺪى ﺷــﺎﻣﻞ 
ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎ، ﻣﺴﺌﻮل ﻫﺮ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ، ﻣﻮﻋﺪﻫﺎ، و ﻏﯿﺮه ﻣﻰ ﺷﻮد.
 ﺑﻮدﺟـﻪ اى ﺑﺮاى ﺑـﺮآورد ﻫﺰﯾﻨﻪ اﻧﺠـﺎم ﮐﺎر، ﺗﻨﻈﯿﻢ ﻧﻤﺎﯾﯿﺪ. ﺑﺮاى ﺑﺴــﯿﺎرى از ﭘﺮوژه ﻫﺎ اﯾﻦ اﻣﺮ، ﺿﺮورى اﺳــﺖ. ﺳــﻌﻰ ﮐﻨﯿﺪ ﺗﺎ ﺣﺪ اﻣﮑﺎن ﺑﺮآوردى دﻗﯿﻖ از ﻫﺰﯾﻨﻪ ﻫﺎى ﭘﺮوژه داﺷــﺘﻪ ﺑﺎﺷــﯿﺪ. ﭘﻮل را ﻣﯿﺎن ﺣﺴﺎب ﻫﺎى ﻣﺨﺘﻠﻒ ﭘﺮوژه ﺗﻘﺴــﯿﻢ ﮐﻨﯿﺪ؛ اﯾﻦ، ﺑﺨﺸﻰ از ﺗﺒﺪﯾﻞ ﺑﺮآورد 
ﺑﻪ ﺑﻮدﺟﻪ اﺳﺖ.

 ﻓﻌﺎﻻﻧﻪ ﮐﺎر را ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﮐﻨﯿﺪ. اﯾﻦ ﺑﻪ آن ﻣﻌﻨﺎ ﻧﯿﺴــﺖ ﮐﻪ ﺑﻨﺸــﯿﻨﯿﺪ و ﻣﻨﺘﻈﺮ ﺑﻤﺎﻧﯿﺪ ﺗﺎ ﮐﺎرﻫﺎ اﻧﺠﺎم ﺷــﻮد. اﯾﻦ ﺑﻪ آن ﻣﻌﻨﺎﺳــﺖ ﮐﻪ ﺑﻌﻀﻰ از ﮐﺎرﻫــﺎى ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﭘﺮوژه، ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺑﺮﻗﺮارى ارﺗﺒﺎﻃﺎت، را ﻓﻌﺎﻻﻧﻪ اﺟﺮا ﮐﻨﯿﺪ؛ و ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﻋﻨﺎﺻﺮ اﺻﻠﻰ ﭘﺮوژه را، از ﻟﺤﺎظ ﺗﻔﺎوت آﻧﻬﺎ ﺑﺎ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ، ﻓﻌﺎﻻﻧﻪ ﻣﻮرد ﭘﺎﯾﺶ ﻗﺮار دﻫﯿﺪ.
 در اﺑﺘـﺪا و در ﻓﻮاﺻـﻞ ﻣﻨﻈـﻢ، اﻃﻼﻋـﺎت را در اﺧﺘﯿﺎر اﻓﺮاد ﻣﺮﺑﻮﻃﻪ ﻗﺮار دﻫﯿﺪ. ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ارﺗﺒﺎﻃﺎت،ﯾﮑﻰ از ﻧﮑﺎت اوﻟﯿﻪ اﺳﺖ و ﺑﺎ آﻧﮑــﻪ از اﻫﻤﯿﺖ ﺑﺎﻻﯾﻰ ﺑﺮﺧﻮردار اﺳــﺖ، اﻣﺎ اﻏﻠﺐ ﺑﻪ اﻧﺪازه ﮐﺎﻓﻰ ﺑﻪ آن ﺗﻮﺟﻪ ﻧﻤﻰ ﺷﻮد.

می دانید چرا در دنیا هیچگاه مسابقه " خرسواری" برگزار نمی شود ؟!

1396/07/5
12:48
امیرحسین ستوده بیدختی
می دانید چرا در دنیا هیچگاه مسابقه " خرسواری" برگزار نمی شود ؟!

 پس از انجام تحقیقات میدانی و عملی بسیار جانورشناسان، مشخص شد که اسب ها در میدان مسابقه فقط در خط راست و مستقیم حرکت کرده و نه تنها مانع جلو رفتن و تاختن سایر اسبها به جلو نمی شوند ، بلکه هرگاه سوارکار خودشان یا سایر اسبها به زمین بیفتد، تا حد امکان که بتوانند آن سوارکار سقوط کرده را لگد نمی کنند.

اما خرها وقتی در خط مسابقه قرار می گیرند ، پس از شروع اصلا توجهی به جلو و ادامه مسیر مسابقه به صورت مستقیم نداشته و فقط به خر رقیب که در جناح چپ و یا راستش قرار دارد ، پرداخته و تمام تمرکزش ،ممانعت از کار دیگران است

یعنی تنها هدفشان این است که مانع رسیدن خر دیگر به خط پایان شوند. 
حتی به این قیمت که خودشان به خط پایان نرسد.

 امروزه از این موضوع در علم مدیریت بسیار استفاده می شود و بدین معناست که افراد ناتوان که می دانند خود به خط پایان نمی رسند 
با سنگ اندازی و ایجاد مشکلات و چوب لای چرخ دیگران گذاشتن ، به بهانه مختلف ،مانع رسیدن دیگران به اهدافشان می شوند و در اصطلاح میگویند :

 " فلانی ، مسابقه خر سواری راه انداخته است! "

ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اﻓﺮاد ﮔﻮﺷﻪ ﮔﯿﺮ

1396/07/1
12:18
امیرحسین ستوده بیدختی
ﻣﻌﻤﻮﻻً اﻓﺮاد ﮔﻮﺷــﻪ ﮔﯿﺮ ﺗﺮﺟﯿﺢ ﻣﻰ دﻫﻨﺪ ﮐﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﮐﺎر ﮐﻨﻨﺪ. اﯾﻦ اﻓﺮاد ﻏﺎﻟﺒﺎً ﻫﻨﮕﺎﻣﻰ ﮐﻪ ﺑﺎ وﺳﺎﯾﻞ ﺧﻮد، ﮐﺎر ﻣﻰ ﮐﻨﻨﺪ، ﺑﺎاﺳﺘﻌﺪاد، ﺑﺎﻫﻮش و ﺑﺴﯿﺎر ﮐﺎرآﻣﺪ ﻫﺴﺘﻨﺪ، اﻣﺎ ﺗﻤﺎﯾﻞ ﭼﻨﺪاﻧﻰ ﻧﺪارﻧﺪ ﮐﻪ اﯾﺪه ﻫﺎى ﺧﻮد را ﺑﺎ دﯾﮕﺮان ﺑﻪ اﺷﺘﺮاك ﺑﮕﺬارﻧــﺪ ﯾﺎ ﺑﺎ دﯾﮕﺮان ﻫﻤﮑﺎرى ﮐﻨﻨﺪ. آﻧﻬﺎ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﻨــﺪ آﻧﻘﺪر درﮔﯿﺮ ﮐﺎر ﺧﻮد ﺷــﻮﻧﺪ ﮐــﻪ ﻣﻮﻋﺪﻫﺎ را ﻓﺮاﻣﻮش ﮐﻨﻨﺪ، و ﻫﻤﮑﺎراﻧﺸــﺎن ﻣﻤﮑﻦ اﺳــﺖ آﻧﻬﺎ را 
ﺑﺪﺧﻠﻖ ﯾﺎ ﮐﻢ ﺣﺮف" ﺑﭙﻨﺪارﻧﺪ. در ﻧﮕﺎه اول، ﻣﻤﮑﻦ اﺳــﺖ ﺗﺼﻮر ﺷــﻮد ﮐﻪ اﯾﻦ اﻓﺮاد، دروﻧﮕﺮا ﻫﺴــﺘﻨﺪ؛ وﻟﻰ ﺗﻔﺎوت ﻫﺎﯾﻰ ﻣﯿﺎن اﻓﺮاد ﮔﻮﺷــﻪ ﮔﯿﺮ و اﻓــﺮاد دروﻧﮕﺮا وﺟﻮد دارد ﮐﻪ در اﯾﻨﺠﺎ ﻣﺠﺎل ﭘﺮداﺧﺘﻦ ﺑﻪ اﯾﻦ ﺗﻔﺎوت ﻫﺎ ﻧﯿﺴﺖ.
ﻣﻌﻤﻮﻻً ﻧﺸﺎﻧﻪ ﻫﺎى زﯾﺮ در اﻓﺮاد ﮔﻮﺷﻪ ﮔﯿﺮ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻣﻰ ﺷﻮد:
ﮐﻨﺎره ﮔﯿﺮى، ﺑﺪﺧﻠﻘﻰ ﯾﺎ ﻋﺪم ﺻﻤﯿﻤﯿﺖ
بی اعتمادی یا تردید درمورد توانایی های دیگران
کمال گرایی
نادیده گرفتن موعدها یا اهداف تیم
ضعیف بودن در برقراری ارتباط
بی احساس بودن و نداشتن حس همدلی
متکی به خود و قابل اعتماد بودن
با استعداد،خلاق و با هوش بودن
مطمئن بودن نسبت به مهارت های خود
داشتن تمرکز
ﺑﺮاى درﯾﺎﻓﺖ ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ ﻋﻤﻠﮑﺮد از ﻋﻀﻮى از ﺗﯿﻢ ﮐﻪ ﺑﺴﯿﺎر ﻣﺎﻫﺮ اﻣﺎ ﮔﻮﺷﻪ ﮔﯿﺮ اﺳﺖ، اﺳﺘﺮاﺗﮋى ﻫﺎى زﯾﺮ را ﺑﻪ ﮐﺎر ﺑﺒﺮﯾﺪ:
ﺑﺒﯿﻨﯿﺪ ﭼﺮا اﯾﻦ ﻓﺮد، ﮔﻮﺷﻪ ﮔﯿﺮ اﺳﺖ.
ﻧﻘﺎط ﻗﻮت و ﻧﻘﺎط ﺿﻌﻒ او را ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﻰ ﮐﻨﯿﺪ. اﻧﮕﯿﺰه ﻫﺎى او را ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﻰ ﮐﻨﯿﺪ.
او را ﺑﻪ ﺑﺮﻗﺮارى ارﺗﺒﺎط، ﺗﺸﻮﯾﻖ ﻧﻤﺎﯾﯿﺪ.

7 ﻧﻘﻄﻪ درد در ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﭘﺮوژه

1396/07/1
11:41
امیرحسین ستوده بیدختی
 7ﻣﺴــﺌﻠﻪ ﮐﻠﯿﺪى وﺟﻮد دارد ﮐﻪ ﺗﻤﺎﻣﻰ ﻣﺪﯾﺮان ﭘﺮوژه ﺑﺎ آﻧﻬﺎ ﻣﻮاﺟﻪ ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﺷــﺪ و ﻣــﺎ در اﯾﻨﺠﺎ از آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻧﻘــﺎط درد در ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﭘﺮوژه" ﯾﺎد ﻣﻰ ﮐﻨﯿﻢ. ﺗﺴﻠﻂ ﺑﺮ اﯾﻦ ﻧﻘﺎط درد ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﻣﺪﯾﺮان ﮐﻤﮏ ﮐﻨﺪ ﮐﻪ راﻫﮑﺎرﻫﺎى ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺧﻮد را ﺑﻬﺒﻮد ﺑﺨﺸــﻨﺪ و ﯾﮏ ﺳــﺒﮏ ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﻰ ﺑــﻪ وﺟﻮد آورﻧﺪ ﮐﻪ ﻫﻢ ﺑﺮاى ﺧﻮدﺷــﺎن و ﻫﻢ ﺑﺮاى ﺗﻤﺎﻣﻰ ﻫﻤﮑﺎراﻧﺸﺎن در ﭘﺮوژه، ﮐﺎرﺑﺮد داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ.

اﯾﻦ ﻧﻘﺎط درد ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:
 ﺳـﺎزﻣﺎن: ﺑﺮﻧﺎﻣــﻪ رﯾﺰى، واﮔﺬار ﮐﺮدن وﻇﺎﯾﻒ و ﺳــﭙﺲ ﭘﯿﮕﯿﺮى آن وﻇﺎﯾــﻒ، ﻫﻤﮕــﻰ ﻓﺮآﯾﻨﺪﻫﺎﯾﻰ ﻫﺴــﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﺮاى اﺟــﺮاى روان و ﺑﺪون اﺷــﮑﺎل ﯾﮏ ﭘﺮوژه، ﺿﺮورى ﻣﻰ ﺑﺎﺷــﻨﺪ. اﻣﺎ ﻫﻨﮕﺎﻣﻰ ﮐﻪ اﯾﻦ ﻓﺮآﯾﻨﺪﻫﺎ اﯾﺠﺎد ﺷــﺪ و آﻣﻮزش ﻫﺎى ﻣﻨﺎﺳــﺐ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﭘﺮوژه، اﺑﺰار ﻣﻨﺎﺳﺐ را در اﺧﺘﯿﺎر ﺷﻤﺎ ﻗﺮار داد ﺗﺎ ﺑﯿﺎﻣﻮزﯾﺪ ﮐﻪ ﭼﮕﻮﻧﻪ وﻇﺎﯾﻒ را واﮔﺬار ﮐﻨﯿﺪ و ﻣﻮرد ﭘﺎﯾﺶ ﻗﺮار دﻫﯿﺪ، آﻧﮕﺎه ﺷــﻤﺎ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺪﯾﺮ ﭘﺮوژه ﺧﻮاﻫﯿﺪ ﺗﻮاﻧﺴــﺖ ﺑﻪ 
ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ ﻫﺎى ﻣﻬﻢ دﯾﮕﺮ ﺑﭙﺮدازﯾﺪ.
 ارزﯾﺎﺑﻰ: اراﺋﻪ ﺑﺎزﺧﻮرد، ﯾﮏ ﻣﺴــﺌﻮﻟﯿﺖ ﮐﻠﯿﺪى اﺳﺖ ﮐﻪ ﻧﻘﺸﻰ ﺣﯿﺎﺗﻰ ﺑﺮاى ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﭘﺮوژه ﻣﺤﺴــﻮب ﻣﻰ ﮔﺮدد. ﻣﺪﯾﺮان ﭘﺮوژه، ﺗﻨﻬﺎ ﻫﻨﮕﺎﻣﻰ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﻨﺪ اﯾﻦ ﻣﺴــﺌﻮﻟﯿﺖ را اﻧﺠﺎم دﻫﻨﺪ ﮐﻪ ﻓﺮآﯾﻨﺪﻫﺎى ﺟﻤﻊ آورى داده 
ﻫﺎ و ارزﯾﺎﺑﻰ آﻧﻬﺎ را ﻣﺸﺨﺺ ﮐﺮده ﺑﺎﺷﻨﺪ.
 ﺑﺎزﺧﻮرد: اراﺋﻪ ﺑﺎزﺧﻮرد، در ﮐﻨﺎر ارزﯾﺎﺑﻰ اﻧﺠﺎم ﻣﻰ ﺷــﻮد. اﮔﺮ ﭼﻪ اراﺋﻪ ﺑﺎزﺧﻮرد ﺑﻪ ﻫﻤﮑﺎراﻧﻰ ﮐﻪ ﮐﺎر ﺧﻮد را ﺧﻮب اﻧﺠﺎم ﻣﻰ دﻫﻨﺪ، آﺳﺎن اﺳﺖ، اﻣــﺎ ﻣﺪﯾﺮ ﭘﺮوژه ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺘﻮاﻧﺪ ﺑﺎ ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﻫﺎﯾﻰ ﮐﻪ ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﺑﻬﺒﻮد وﺟﻮد دارد ﻧﯿﺰ ﻣﻮاﺟﻪ ﺷﻮد.
 ﭘﺎﺳـﺨﮕﻮﯾﻰ: ﻣﺪﯾﺮان ﭘــﺮوژه ﺑﺎﯾﺪ ﺑﯿﺎﻣﻮزﻧﺪ ﮐﻪ ﭘﺎﺳــﺨﮕﻮ ﺑﻮدن را ﺑﻪ وﺿــﻮح ﺑﻪ ﻫﻤﮑﺎران ﺧــﻮد ﺗﺨﺼﯿﺺ دﻫﻨﺪ، ﺑﺪون آﻧﮑــﻪ ﻓﺮﺻﺘﻰ ﺑﺮاى ﺳﻮء ﺗﻔﺎﻫﻢ ﭘﺪﯾﺪ آﯾﺪ. اﻓﺮاد ﺑﺎﯾﺪ در ﻣﻮرد وﻇﺎﯾﻔﻰ ﮐﻪ ﺑﺮ ﻋﻬﺪه ﻣﻰ ﮔﯿﺮﻧﺪ، ﭘﺎﺳﺨﮕﻮ ﺑﺎﺷﻨﺪ و ﺗﻤﺎﻣﻰ ﺗﻼش ﺧﻮد را ﺑﻪ ﻋﻤﻞ آورﻧﺪ ﺗﺎ آن وﻇﺎﯾﻒ را ﺑﻪ 
ﻧﺤﻮ اﺣﺴﻦ ﺑﻪ اﻧﺠﺎم ﺑﺮﺳﺎﻧﻨﺪ.
 وﺣﺪت: داﺷﺘﻦ ﺗﻮاﻧﺎﯾﻰ دﯾﺪن ﺗﻤﺎﻣﻰ ﻓﺮآﯾﻨﺪﻫﺎ در ﯾﮏ ﻣﺤﻞ واﺣﺪ، ﮐﻪ وﻇﺎﯾﻒ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﭘﺮوژه در آﻧﺠﺎ ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ ﻣﻰ ﺷــﻮد و اﺳــﺘﺤﮑﺎم ﻣﻰ ﯾﺎﺑﺪ، ﻣــﻰ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﻣﺪﯾﺮان ﭘﺮوژه ﮐﻤﮏ ﮐﻨﺪ ﮐــﻪ ﺗﻤﺎﻣﻰ ﻓﺮآﯾﻨﺪﻫﺎ، وﻇﺎﯾﻒ و ﭘﺮوژه ﻫﺎﯾﻰ را ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ اﻧﺠﺎم ﺷﻮﻧﺪ ﺗﺎ ﭘﺮوژه ﮐﻠﻰ ﺗﮑﻤﯿﻞ ﮔﺮدد، ﭘﯿﮕﯿﺮى 
ﻧﻤﺎﯾﻨﺪ.
 ﭘﯿﮕﯿﺮى: ﭘﯿﮕﯿﺮى ﻫﺎ ﺿﺮورى ﻫﺴﺘﻨﺪ زﯾﺮا ﻫﺮ ﻣﺪﯾﺮ ﭘﺮوژه اى ﺑﺎﯾﺪ ﯾﮏ دﯾﺪ ﮐﻠﻰ ﻧﺴــﺒﺖ ﺑﻪ وﺿﻌﯿﺖ ﭘﺮوژه و ﺳــﻤﺖ و ﺳﻮى ﺣﺮﮐﺖ آن داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷــﺪ. ﻓﺮآﯾﻨﺪ ﭘﯿﮕﯿﺮى ﺑﺎﯾﺪ آﺳﺎن ﺑﺎﺷﺪ ﺗﺎ ﺑﻪ ﻣﺪت ﻃﻮﻻﻧﻰ ﺑﺘﻮان اﻣﻮر را 
ﺗﺤﺖ ﮐﻨﺘﺮل ﻧﮕﻪ داﺷﺖ.
 آﺷـﮑﺎر ﺑﻮدن: ﺣﺼﻮل اﻃﻤﯿﻨﺎن از در دﺳــﺘﺮس ﺑﻮدن اﻃﻼﻋﺎت ﺑﺮاى ﺗﻤﺎﻣﻰ اﻓﺮاد درﮔﯿﺮ در ﭘﺮوژه، اﻣﺮى ﺿﺮورى اﺳﺖ. دﺳﺘﺮﺳﻰ ﺗﻤﺎﻣﻰ اﻓﺮاد ﺑﻪ اﻃﻼﻋﺎت ﯾﮑﺴﺎن، ﺷﻔﺎﻓﯿﺘﻰ ﺳﺎﻟﻢ را در ﻣﯿﺎن ﺗﯿﻢ ﻫﺎ اﯾﺠﺎد ﻣﻰ ﮐﻨﺪ و منجر به بهبود مستمر میگردد.

ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ زﻣﺎن با استفاده از اهرم ها

1396/07/1
11:37
امیرحسین ستوده بیدختی
ﺑﺮاى ﺑﻠﻨﺪ ﮐﺮدن ﯾﮏ ﺟﺴﻢ ﺳﻨﮕﯿﻦ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﯿﺪ از ﯾﮏ اﻫﺮم اﺳﺘﻔﺎده ﺑﮑﻨﯿﺪ ﯾﺎ ﻧﮑﻨﯿﺪ. ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﯿﺪ ﻣﺴــﺘﻘﯿﻤﺎً ﺑﻠﻨﺪ ﮐﺮدن آن ﺟﺴﻢ را اﻣﺘﺤﺎن ﮐﻨﯿﺪ )ﺑﺎ ﭘﺬﯾﺮﻓﺘﻦ اﯾﻦ رﯾﺴﮏ ﮐﻪ ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ آﺳﯿﺐ ﺑﺒﯿﻨﯿﺪ(، ﯾﺎ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﯿﺪ از ﯾﮏ اﻫﺮم اﺳﺘﻔﺎده 
ﮐﻨﯿﺪ )ﻣﺜﻼً ﯾﮏ ﺟَﮏ ﯾﺎ ﯾﮏ اﻟﻮار ﺑﻠﻨﺪ(. ﮐﺪام روش ﻋﺎﻗﻼﻧﻪ ﺗﺮ اﺳــﺖ؟ آﯾﺎ ﺑﺪون اﺳﺘﻔﺎده از اﻫﺮم، ﻣﻮﻓﻖ ﺧﻮاﻫﯿﺪ ﺷﺪ؟ ﺷﺎﯾﺪ. اﻣﺎ ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از اﻫﺮم ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﯿﺪ ﺟﺴﻢ ﺧﯿﻠﻰ ﺳﻨﮕﯿﻨﺘﺮى را ﺑﺴﯿﺎر آﺳﺎﻧﺘﺮ 
ﺑﻠﻨﺪ ﮐﻨﯿﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ، ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﯿﺪ در ﮐﺴﺐ و ﮐﺎر ﺧﻮد از اﻫﺮم اﺳﺘﻔﺎده ﮐﻨﯿﺪ؟ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﯿﺪ ﺑﺎ ﮐﺎﻫﺶ ﺳﺎﻋﺖ ﻫﺎى ﮐﺎرى ﺧﻮد، ﺑﻪ دﺳﺘﺎوردﻫﺎى ﺧﯿﻠﻰ ﺑﯿﺸﺘﺮى 
ﻧﺎﯾﻞ ﺷﻮﯾﺪ؟

ﺑﺪﯾﻦ ﻣﻨﻈﻮر ﺑﺎﯾﺪ ﺑﯿﺎﻣﻮزﯾﺪ ﮐﻪ ﭼﮕﻮﻧﻪ از اﻫﺮم ﻫﺎى زﯾﺮ اﺳﺘﻔﺎده ﮐﻨﯿﺪ:
 زﻣﺎن: اﺳــﺘﻔﺎده از اﻫﺮم زﻣﺎن، اﺳﺎﺳــﻰ ﺗﺮﯾﻦ اﺳﺘﺮاﺗﮋى ﺑﺮاى ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ اﺳﺖ. ﺗﻌﺪاد ﺳــﺎﻋﺖ ﻫﺎى ﮐﺎرى ﻣﺤﺪودى در ﯾﮏ روز وﺟﻮد دارد؛ ﭘﺲ اﮔﺮ از زﻣﺎن اﻓﺮاد دﯾﮕﺮ ﻫﻢ )ﺑﻪ ﻋﻨﻮان اﻫﺮم( اﺳﺘﻔﺎده ﮐﻨﯿﺪ، ﺑﻬﺮه ورى را ﺑﻪ ﻣﯿﺰان ﻓﻮق اﻟﻌﺎده اى اﻓﺰاﯾﺶ ﺧﻮاﻫﯿﺪ داد.
 ﻣﻨﺎﺑﻊ: ﺷــﻤﺎ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﯿﺪ از داﺷﺘﻪ ﻫﺎى ﺧﻮد و ﺑﻬﺮه ﮔﯿﺮى ﮐﺎﻣﻞ از ﻧﻘﺎط ﻗﻮت ﺧﻮد، ﺑﻪ ﻋﻨﻮان اﻫﺮم اﺳــﺘﻔﺎده ﮐﻨﯿﺪ. ﺷﻤﺎ داراى ﻃﯿﻒ ﮔﺴﺘﺮده اى از ﻣﻬﺎرت ﻫﺎ، اﺳــﺘﻌﺪادﻫﺎ، ﺗﺠﺮﺑﯿﺎت، اﻓﮑﺎر و اﯾﺪه ﻫﺎ ﻫﺴﺘﯿﺪ. ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﯿﺪ، و ﺑﺎﯾﺪ، از ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ ﺗﺮﮐﯿﺐ آﻧﻬﺎ اﺳــﺘﻔﺎده ﮐﻨﯿﺪ. ﺳﺎﯾﺮ داﺷﺘﻪ ﻫﺎى ﺷﻤﺎ، ﮐﻪ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان اﻫﺮم ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده ﻗﺮار ﮔﯿﺮد، ﭼﯿﺴﺖ؟ آﯾﺎ ارﺗﺒﺎﻃﺎﺗﻰ دارﯾﺪ ﮐﻪ دﯾﮕﺮان ﻧﺪارﻧﺪ؟ ﯾﺎ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﺎﻟﻰ؟ ﯾﺎ داﺷــﺘﻪ ﻫﺎى دﯾﮕﺮى ﮐﻪ ﻣﻰ 
ﺗﻮاﻧﺪ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺑﯿﺸﺘﺮى داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ؟
 داﻧـﺶ و آﻣﻮﺧﺘﻪ ﻫﺎ: داﻧﺶ ﮐﺎرﺑﺮدى، در ﺗﺮﮐﯿﺐ ﺑﺎ آﻣﻮزش و ﻋﻤﻞ،ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﺪ اﻫﺮم ﻓﻮق اﻟﻌﺎده اى اﯾﺠﺎد ﮐﻨﺪ.
 ﻓﻨﺎورى: ﯾﺎﻓﺘﻦ اﻫﺮم ﻓﻨﺎورى، ﯾﻌﻨﻰ اﯾﻨﮑﻪ ﺑﯿﻨﺪﯾﺸﯿﺪ ﮐﻪ ﮐﺎرﻫﺎ را ﭼﮕﻮﻧﻪ اﻧﺠﺎم ﻣﻰ دﻫﯿﺪ، و ﺗﺎ آﻧﺠﺎ ﮐﻪ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﯿﺪ از ﻓﻨﺎورى ﺑﺮاى اﺗﻮﻣﺎﺗﯿﮏ ﮐﺮدن آنها استفاده نمایید.

اﺷﺘﻐﺎل، ﻣﻌﻀﻠﻰ ﮐﻪ ﺑﻪ دﺳﺖ دوﻟﺖ ﺑﺎز ﻧﻤﻰ ﺷﻮد

1396/07/1
11:31
امیرحسین ستوده بیدختی
ﻫﻤﻪ، ﺗﺄﮐﯿﺪ ﺑﺮ روى اﯾﺠﺎد اﺷــﺘﻐﺎل دارﻧﺪ. در ﺣﺎل ﺣﺎﺿﺮ ﻧﺒﻮد اﺷــﺘﻐﺎل ﺑﺮاى ﻧﯿﺮوﻫﺎﯾﻰ ﮐﻪ وارد ﺑﺎزار ﮐﺎر ﻣﻰ ﺷــﻮﻧﺪ، ﺑﺮاى ﮐﺸﻮر ﺧﻄﺮى اﺳﺎﺳﻰ ﺗﻠﻘﻰ ﻣﻰ ﺷﻮد. در آﻣﺎر آﻣﺪه اﺳﺖ ﮐﻪ ﮐﺸﻮر دو ﻣﯿﻠﯿﻮن ﻓﺎرغ اﻟﺘﺤﺼﯿﻞ داﻧﺸﮕﺎﻫﻰ ﺑﯿﮑﺎر دارد. اﺑﺘﺪا ﻣﻄﻠﺐ ﮐﻮﺗﺎﻫﻰ را ﻋﺮض ﮐﻨﻢ ﺗﺎ ﺑﺮﺳﻢ ﺑﻪ اﺻﻞ ﻣﻮﺿﻮع. اﮔﺮ ﺷﻤﺎ ﺑﻪ ﺻﺪ ﺳﺎل ﭘﯿﺶ رﺟﻮع ﮐﻨﯿﺪ، ﺑﻌﯿﺪ اﺳﺖ ﮐﻪ آﻣﺎرى ﺑﺮاى ﺑﯿﮑﺎرى داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﯿﻢ. در آن دوره اﮔﺮ ﺟﻮاﻧﻰ ﺑﯿﮑﺎر ﺑﻮد، ﻋﯿﺐ از ﺧﻮدِ آن ﺟﻮان ﺑﻮد. اﻣﺎ در اﯾﻦ دوره اﮔﺮ ﺟﻮاﻧﻰ ﺑﯿﮑﺎر ﺑﺎﺷــﺪ، ﻋﯿﺐ را از ﻣﺪﯾﺮان ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻣﻰ ﮔﯿﺮﻧﺪ ﮐﻪ ﻧﺘﻮاﻧﺴﺘﻪ اﻧﺪ ﺑــﺮاى آن ﻓــﺮد ﮐﺎر اﯾﺠﺎد ﮐﻨﻨﺪ! ﺑﻪ ﻫﺮ ﺣﺎل ﻣﻐﻠﻄــﻪ ﺑﺰرﮔﻰ ﮐﻪ رخ داده، اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻫﺪف از اﺷﺘﻐﺎل، ﮐﺎر ﮐﺮدن ﻧﯿﺴﺖ، ﺑﻠﮑﻪ ﺗﺄﻣﯿﻦ ﺳﻄﺤﻰ از رﻓﺎه اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺴﺘﻪ ﺑﻪ ادوار ﻣﺨﺘﻠﻒ، ﻣﻮرد اﻧﺘﻈﺎر آﺣﺎد ﻣﻠﺖ ﻗﺮار ﻣﻰ ﮔﯿﺮد. ﮐﺴﻰ ﺟﻠﻮى ﮐﺎر ﮐﺮدن اﻓﺮاد را ﻧﮕﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ.
اﻣﺎ ﺑﺮﮔﺮدﯾﻢ ﺑﻪ اﯾﻨﮑﻪ آﯾﺎ دوﻟﺖ ﻣﺮﺟﻊ درﺳﺘﻰ ﺑﺮاى اﯾﺠﺎد اﺷﺘﻐﺎل اﺳﺖ ﯾﺎ ﺧﯿﺮ. ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﺑﻨﺪه دوﻟﺖ ﻣﺮﺟﻊ درﺳــﺘﻰ ﺑﺮاى ﻫﯿﭻ ﻋﻤﻞ اﻗﺘﺼﺎدى، از ﺟﻤﻠﻪ اﯾﺠﺎد اﺷﺘﻐﺎل، ﻧﯿﺴﺖ. اﻣﺎ ﺑﻪ ﻗﻮل ﯾﮏ ﻣﺜﺎل آﻣﺮﯾﮑﺎﯾﻰ ﻣﺎ در ﭼﻨﺘﻪ دو ﺳﺮ ﺑﺎﺧﺖ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ اﯾﻢ. ﯾﻌﻨﻰ از ﯾﮏ ﻃﺮف ﺷﻌﺎر ﻣﻰ دﻫﯿﻢ ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ دوﻟﺖ ﮐﻮﭼﮏ ﺷﻮد ﭼﺮا ﮐﻪ ﻧﻪ در ﺑﻬﺮه ورى و ﻧﻪ در راﻧﺪﻣﺎن ﻋﻤﻞ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻧﺪارد، اﻣﺎ از ﻃﺮف دﯾﮕﺮ از ﻫﻤﯿــﻦ دوﻟﺖ ﮐﻨﺪ و ﺗﻨﺒﻞ و ﭘﺮﺧﻮر اﻧﺘﻈﺎر دارﯾﻢ ﮐﻪ ﺧﺪﻣﺎﺗﻰ ﺑﻪ ﺑﺰرﮔﻰ اﯾﺠﺎد اﺷــﺘﻐﺎل ﺑﺮاﯾﻤﺎن اﻧﺠﺎم دﻫﺪ. ﺧﺐ دوﻟﺖ ﻫﻢ ﺑﺮاى اﻧﺠﺎم ﭼﻨﯿﻦ ﻣﻬﻤﻰ ادﻋﺎى ﺗﻮﺳﻌﻪ دارد. اﯾﻨﮕﻮﻧﻪ اﺳﺖ ﮐﻪ اﻧﺘﻈﺎرات ﻟﻨﯿﻦ و اﺳﺘﺎﻟﯿﻦ از آﺳﺘﯿﻦ ﺧﺪاﭘﺮﺳﺘﺎن ﺑﯿﺮون آﻣﺪه و ﺟﺎﻣﻪ ﻋﻤﻞ ﺑﻪ ﺧﻮد ﻣﻰ ﭘﻮﺷﺎﻧﺪ.

اﺟﺎزه دﻫﯿﺪ ﮐﻪ ﺳــﻨﺎرﯾﻮى دﯾﮕﺮى را ﺑــﺮاى ﺗﻔﻨﻦ در ﻧﻈﺮ ﺑﮕﯿﺮﯾﻢ. ﻣﻰ ﮔﻮﯾﻨﺪ دو ﻣﯿﻠﯿــﻮن ﺑﯿﮑﺎر داﻧﺸــﮕﺎه رﻓﺘﻪ دارﯾــﻢ. ﻓﺮض ﮐﻨﯿﺪ ﮐــﻪ دو درﺻﺪ از اﯾﻦ ﺗﻌﺪاد،  ﯾﻌﻨﻰ  40ﻫﺰار ﻧﻔﺮ، روﺣﯿﻪ ﮐﺎرآﻓﺮﯾﻨﻰ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ. ﺑﺮاى اﯾﻨﮑﻪ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﺑﻨﮕﺎﻫــﻰ را راه اﻧﺪازى ﻧﻤﺎﯾﻨﺪ، ﺑﻪ  50ﻣﯿﻠﯿــﻮن ﺗﻮﻣﺎن ﻧﯿﺎز دارﻧﺪ. ﺑﻪ ازاى اﯾﻦ ﻣﺒﻠــﻎ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺑﺮاى  5ﻧﻔــﺮ ﮐﺎر اﯾﺠﺎد ﮐﻨﻨﺪ. ﺑﻪ اﯾﻦ ﺗﺮﺗﯿﺐ ﺑﺮاى  240ﻫﺰار ﻧﻔﺮ ﮐﺎر اﯾﺠﺎد ﻣﻰ ﺷﻮد. ﻫﺰﯾﻨﻪ اﯾﺠﺎد اﯾﻦ ﻣﯿﺰان اﺷﺘﻐﺎل ﺑﺮاﺑﺮ اﺳﺖ ﺑﺎ  2ﻫﺰار ﻣﯿﻠﯿﺎرد )ﺗﺮﯾﻠﯿﻮن( ﺗﻮﻣﺎن، ﯾﺎ  526ﻣﯿﻠﯿﻮن دﻻر، ﯾﺎ  10/5ﻣﯿﻠﯿﻮن ﺑﺸــﮑﻪ ﻧﻔﺖ در ﺳﺎل، ﯾﺎ ﺗﻘﺮﯾﺒﺎ  30ﻫﺰار ﺑﺸﮑﻪ ﻧﻔﺖ در روز، ﯾﺎ ﺣﺪود  0/8درﺻﺪ از ﻇﺮﻓﯿﺖ ﻓﻌﻠﻰ ﺗﻮﻟﯿﺪ ﻧﻔﺖ. ﻫﺪف از اراﺋﻪ اﯾﻦ اﻋﺪاد اﯾﻦ ﻧﯿﺴــﺖ ﮐﻪ ﻫﻤﯿﻦ ﺳﻨﺎرﯾﻮ را ﺑﻪ اﺟﺮا ﺑﮕﺬارﯾﻢ، ﺑﻠﮑﻪ ﻫﺪف اﯾﻦ اﺳــﺖ ﮐﻪ ﻧﻤﺎﯾﺶ دﻫﯿﻢ اﮔﺮ داﻧﺸــﮕﺎه ﻫﺎى ﻣﺎ ﺑــﺎ ﮔﺮاﯾﺶ ﮐﺎرآﻓﺮﯾﻨﻰ ﺑﻪ ﭘﺮورش داﻧﺸــﺠﻮﯾﺎن ﺑﭙﺮدازﻧﺪ و ﺑﻪ ﺟﺎى اﯾﻨﮑﻪ آﻧﻬﺎ را ﻃﻠﺒﮑﺎر از ﻧﻈﺎم ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ و ﻣﺸــﺘﺎق اﺧﺬ دﻓﺘﺮﭼﻪ ﻫﺎى ﺑﯿﻤﻪ و ﮐﺎرﻣﻨﺪى ﺑﺎر ﺑﯿﺎورﻧﺪ، ﺑﻪ آﻧﺎن اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻧﻔﺲ ﺑﺪﻫﻨﺪ، ﺑﺎ ﻣﯿﺰان ﺑﺴــﯿﺎر ﮐﻤﻰ از ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﻣﻰ ﺗﻮان ﻣﻌﻀﻞ ﺑﯿﮑﺎرى را در ﮐﺸﻮر رﯾﺸﻪ ﮐﻦ ﮐﺮد. اﮔﺮ اﯾﻦ ﮐﺎر ﺑﻪ دﺳﺖ دوﻟﺖ ﺑﺎﺷــﺪ، ﯾﻌﻨﻰ رﻓﻊ ﻣﻌﻀﻞ ﺑﯿﮑﺎرى، ﺟﺪاى از اﯾﻨﮑﻪ ﻋﻤﺮاً ﺑﺘﻮاﻧﺪ اﯾﻦ ﻣﺸــﮑﻞ را ﺣﻞ ﮐﻨﺪ، روش ﺑﺮﺧﻮرد ﺑﺎ اﯾﻦ ﭘﺪﯾﺪه از ﻧﻈﺮ اﯾﺸــﺎن در ﺳــﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔﺬارى ﭼﻨﺪ ﺻﺪ ﻣﯿﻠﯿﺎردى اﺳﺖ، و ﯾﺎ ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﺳﯿﺼﺪ ﻣﯿﻠﯿﻮن ﺗﻮﻣﺎن ﺑﻪ ازاى ﻫﺮ ﺷﻐﻠﻰ ﮐﻪ اﯾﺠﺎد ﺷﻮد، و آﻧﭽﻪ آﻣﺎر ﻧﺸﺎن ﻣﻰ دﻫﺪ اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ روش ﻫﺎى آزﻣﻮده ﺷﺪه ﺑﻪ دﺳــﺖ دوﻟﺖ، ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ رﻓﻊ ﻣﺸــﮑﻞ ﺑﯿﮑﺎرى ﺟﺎﻣﻌﻪ را ﻧﺪارد. ﭼﻪ اﯾﺪه ﺑﻨﮕﺎه ﻫﺎى زود ﺑﺎزده اﺟﺮاﯾﻰ ﮔﺮدد و ﭼﻪ ﺳــﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔﺬارى ﺧﺎرﺟﻰ،  در ﻫﺮ ﺻﻮرت ﺗﺎ ﻣﺎداﻣﻰ ﮐﻪ ﻣﺠﺮى، دوﻟﺖ اﺳﺖ ﻣﺸﮑﻼت ﭘﺎﺑﺮﺟﺎ ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﺑﻮد.
اﺟــﺎزه دﻫﯿﺪ ﮐﻪ ﯾﮏ ﺑﺎر دﯾﮕﺮ آن زاوﯾــﻪ ﻣﻄﺎﻟﺒﺎت ﺑﯿﮑﺎران را ﻧﯿﺰ ﺗﺄﮐﯿﺪ ﮐﻨﻢ. در ﮐﺸــﻮرى ﮐﻪ  1/648ﻣﯿﻠﯿﻮن ﮐﯿﻠﻮﻣﺘﺮ ﻣﺮﺑﻊ ﻣﺴــﺎﺣﺖ دارد، ﻧﺰدﯾﮏ ﺑﻪ 80 ﻣﯿﻠﯿﻮن ﻧﻔﺮ ﺟﻤﻌﯿﺖ، ﺻﺪﻫﺎ ﮐﯿﻠﻮﻣﺘﺮ ﺳــﺎﺣﻞ، ﻣﻘﺎدﯾــﺮ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻬﻰ ﻣﻌﺎدن و ﻃﺒﯿﻌﺘﻰ ﻣﺘﻨﻮع، ﺑﯿﮑﺎرى واﻗﻌﺎً ﻣﻌﻨﻰ دارد؟ اﻣﺎ اﻧﺘﻈﺎرات رﻓﺎﻫﻰ، ﮐﻪ ﻧﺘﯿﺠﻪ ﺳﺎل ﻫﺎ ﯾﺎراﻧﻪ و اﻟﻘﺎى اﻟﮕﻮى ذﻫﻨﻰ ﻃﻰ ﮐﺮدن ره ﺻﺪ ﺳﺎﻟﻪ در ﯾﮏ ﺷﺐ ﺑﻮده، ﺑﻪ اﺷﺘﻐﺎل رﺑﻄﻰ ﻧﺪارد. داﺷﺘﻦ اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻧﻔﺲ، دﺳﺖ دراز ﻧﮑﺮدن ﺟﻠﻮى دوﻟﺖ، ﺷــﻨﺎﺧﺖ اﺳﺘﻌﺪادﻫﺎى ﺧﺪادادى در ﮐﺸــﻮر، ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ داﺷﺘﻦ زﻧﺪﮔﯿﻰ آﺑﺮوﻣﻨﺪاﻧﻪ ﺧﻮاﻫﺪ ﺷــﺪ، ﺑﻠﮑﻪ اﯾﻦ ﻣﻠﺖ را از دﺧﺎﻟﺖ ﻫﺎى ﺑﯿﺠﺎى دوﻟﺖ ﻫﺎى ﺑﻰ اﺳﺘﻌﺪاد رﻫﺎ ﺧﻮاﻫﺪ ﮐﺮد.
ﯾﺎدم ﻣﻰ آﯾﺪ ﮐﻪ در ﺳــﺎل ﻫﺎى دور ﮐﻪ در داﻧﺸــﮕﺎه ﺗﺪرﯾﺲ ﻣﻰ ﮐﺮدم، اﯾﻦ ادﻋﺎ را داﺷــﺘﻢ ﮐﻪ اﮔﺮ از ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اى از ﺟﻮاﻧﺎن ﺳــﺆال ﺷــﻮد ﮐﻪ ﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ ﻣﺸﮑﻼت ﺷﻤﺎ ﭼﻪ ﻫﺴﺘﻨﺪ، ﭘﺎﺳﺦ ﺧﻮاﻫﻨﺪ داد اﺷﺘﻐﺎل، ﻣﺴﮑﻦ و ازدواج. و اﮔﺮ ﺳــﺆال ﺷﻮد ﮐﻪ ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﺷﻤﺎ راه ﺣﻞ ﭼﯿﺴﺖ، ﭘﺎﺳﺦ ﺧﻮاﻫﻨﺪ داد: دوﻟﺖ، دوﻟﺖ و دوﻟﺖ. ﺑﻌﺪ از ﮔﺬﺷــﺖ ﻧﺰدﯾﮏ ﺑﻪ ﺑﯿﺴــﺖ و ﭘﻨﺞ ﺳﺎل از آن زﻣﺎن، ﻫﻤﭽﻨﺎن اﯾﻦ ادﻋﺎ ﭘﺎﺑﺮﺟﺎﺳــﺖ. ﻣﺴــﻠﻤﺎً اﻧﺘﻈﺎرات و ﭘﺎﺳﺦ ﻫﺎ ﺗﻐﯿﯿﺮى ﻧﮑﺮده اﻧﺪ، ﻓﻘﻂ ﺑﺎ ﮔﺬﺷﺖ زﻣﺎن ﻗﺪﻣﺖ و اﺻﺎﻟﺖ ﺑﯿﺸﺘﺮى ﯾﺎﻓﺘﻪ اﻧﺪ. ﺑﯿﺎﯾﯿﺪ ﮐﺎرﻣﻨﺪى را رﻫﺎ ﮐﻨﯿﻢ، ﺑﯿﺎﯾﯿــﺪ ﺑﻪ ﻗﺪرت ﻗﺎدر ﺗﻮاﻧــﺎ اﻋﺘﻤﺎد ﮐﻨﯿﻢ و ﺑﻪ آﻧﭽﻪ ﻋﻼﻗﻪ ﻣﻨﺪﯾﻢ، دل ﺑﺒﻨﺪﯾﻢ و در راه ﺗﺄﻣﯿﻨﺶ ﺗﻼش ﮐﻨﯿﻢ. ﺑﻪ راﺳﺘﻰ ﺻﺪ ﺳﺎل ﭘﯿﺶ ﺗﻌﺪاد ﺑﯿﮑﺎران اﯾﺮان ﭼﻘﺪر ﺑﻮده؟

11 ﻋﺎدت اﻓﺮادى ﮐﻪ از ﻧﻈﺮ ﻓﮑﺮى ﻗﻮى ﻫﺴﺘﻨﺪ

1396/06/24
07:49
امیرحسین ستوده بیدختی
ﻫﻤﻪ ﻣﺎ در زﻧﺪﮔﻰ ﺑﻪ ﻟﺤﻈﺎﺗﻰ ﻣﻰ رﺳــﯿﻢ ﮐﻪ در آﻧﻬﺎ ﻗﺪرت ﻓﮑﺮى ﻣﺎ ﻣﻮرد آزﻣﻮن ﻗﺮار ﻣﻰ ﮔﯿﺮد؛ ﻣﻤﮑﻦ اﺳــﺖ ﯾﮏ دوﺳــﺖ ﯾﺎ ﻫﻤﮑﺎر ﭘﺮدردﺳﺮ ﻧﺼﯿﺒﻤﺎن ﺷﻮد، ﯾﺎ ﺑﻪ ﯾﮏ ﺑﻦ ﺑﺴﺖ ﮐﺎرى ﺑﺮﺳﯿﻢ، ﯾﺎ درﮔﯿﺮ ﯾﮏ راﺑﻄﻪ دﺷﻮار ﺑﺸﻮﯾﻢ.
ﭼﺎﻟﺶ ﻫﺮ ﭼﻪ ﺑﺎﺷﺪ، ﺷﻤﺎ ﻣﺠﺒﻮرﯾﺪ:
ﻗﻮى ﺑﺎﺷﯿﺪ،
ﻫﻤﻪ ﭼﯿﺰ را ﺑﺎ ﻋﯿﻨﮑﻰ ﺗﺎزه ﻧﮕﺎه ﮐﻨﯿﺪ،
و اﮔﺮ ﻣﺎﯾﻠﯿﺪ ﺑﺎ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ از اﯾﻦ ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﻋﺒﻮر ﮐﻨﯿﺪ، اﻗﺪاﻣﺎت ﻗﺎﻃﻊ ﺑﻪ ﻋﻤﻞ آورﯾﺪ.
آﺳﺎن ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻰ رﺳﺪ؛ اﻣﺎ اﯾﻨﻄﻮر ﻧﯿﺴﺖ. ﻗﻮى ﺑﻮدن از ﻟﺤﺎظ ﻓﮑﺮى، دﺷﻮار اﺳﺖ ﺧﺼﻮﺻﺎً زﻣﺎﻧﻰ ﮐﻪ اﺣﺴﺎس ﻣﻰ ﮐﻨﯿﺪ ﮔﯿﺮ اﻓﺘﺎده اﯾﺪ. ﺗﻮاﻧﺎﯾﻰ ﺷﮑﺴﺘﻦ ﻗﺎﻟﺐ و اﺗﺨﺎذ ﯾﮏ ﻣﺴﯿﺮ ﺟﺪﯾﺪ ﺟﺴﻮراﻧﻪ، ﻣﺴﺘﻠﺰم ﺛُﺒﺎت، ﺷﻬﺎﻣﺖ و ﺟﺮأت ﺑﺴﯿﺎر زﯾﺎدى اﺳﺖ ﮐﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﻗﻮﯾﺘﺮﯾﻦ اﻓﺮاد از ﻟﺤﺎظ ﻓﮑﺮى، آﻧﻬﺎ را دارﻧﺪ.
اﯾﻨﮑﻪ اﻓﺮاد از ﻟﺤﺎظ ﻓﮑﺮى ﻗﻮى، ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺧﻮد را از دﯾﮕﺮان ﻣﺘﻤﺎﯾﺰ ﻣﻰ ﺳــﺎزﻧﺪ، ﺑﺴــﯿﺎر ﺟﺎﻟﺐ اﺳــﺖ. اﯾﺸﺎن ﺑﻪ آﻧﭽﻪ ﮐﻪ دﯾﮕﺮان ﻣﻮاﻧﻌﻰ ﻏﯿﺮﻗﺎﺑﻞ ﻧﻔﻮذ ﻣﻰ ﺑﯿﻨﻨﺪ، ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﭼﺎﻟﺶ ﻫﺎﯾﻰ ﻧﮕﺎه ﻣﻰ ﮐﻨﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺮ آﻧﻬﺎ ﻏﻠﺒﻪ ﻧﻤﺎﯾﻨﺪ.
ﻫﻨﮕﺎﻣﻰ ﮐﻪ در ﺳﺎل  1914ﮐﺎرﺧﺎﻧﻪ ﺗﻮﻣﺎس ادﯾﺴﻮن ﺑﻪ ﮐﻠﻰ ﺳﻮﺧﺖ، و ﺑﻪ ﻧﻮﻋﻰ ﻧﻤﻮﻧﻪ ﻫﺎى اوﻟﯿﻪ از ﺑﯿﻦ رﻓﺖ، و  23ﻣﯿﻠﯿﻮن دﻻر ﺧﺴﺎرت ﺑﻪ ﺑﺎر آﻣﺪ، واﮐﻨﺶ ادﯾﺴﻮن ﺳﺎده ﺑﻮد؛ او ﮔﻔﺖ:
ﺧﺪا را ﺷﮑﺮ ﮐﻪ ﻫﻤﻪ اﺷﺘﺒﺎﻫﺎت ﻣﺎ در آﺗﺶ ﺳﻮﺧﺖ. ﺣﺎﻻ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﯿﻢ از ﻧﻮ ﺷﺮوع ﮐﻨﯿﻢ".
واﮐﻨﺶ ادﯾﺴﻮن، ﻣﻈﻬﺮ ﻗﺪرت ﻓﮑﺮى اﺳﺖ- دﯾﺪن ﻓﺮﺻﺖ ﻫﺎ، و اﻗﺪام در زﻣﺎﻧﻰ ﮐﻪ ﻫﻤﻪ ﭼﯿﺰ، ﺗﻠﺦ و ﻏﻢ اﻧﮕﯿﺰ ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻰ رﺳﺪ.
ﻋﺎدت ﻫﺎﯾﻰ وﺟﻮد دارد ﮐﻪ ﺑﺎ ﺗﻮﺳﻌﻪ آﻧﻬﺎ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﯿﺪ ﻗﺪرت ﻓﮑﺮى ﺧﻮد را ﺑﻬﺒﻮد ﺑﺒﺨﺸﯿﺪ. در واﻗﻊ، ﻧﺸﺎﻧﻪ ﻫﺎى اﻓﺮاد داراى ﻗﺪرت ﻓﮑﺮى، اﺳﺘﺮاﺗﮋى ﻫﺎﯾﻰ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﯿﺪ اﺳﺘﻔﺎده از آﻧﻬﺎ را از ﻫﻤﯿﻦ اﻣﺮوز آﻏﺎز ﮐﻨﯿﺪ. اﯾﻦ اﻓﺮاد:
داراى ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﻰ ﻫﺴﺘﻨﺪ.
اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻧﻔﺲ دارﻧﺪ.
ﻧﻪ" ﻣﻰ ﮔﻮﯾﻨﺪ.
رﻓﺘﺎرﻫﺎى آزاردﻫﻨﺪه اﻓﺮاد ﭘﺮدردﺳﺮ را ﺧﻨﺜﻰ ﻣﻰ ﮐﻨﻨﺪ. ﺗﻐﯿﯿﺮ را ﻣﻰ ﭘﺬﯾﺮﻧﺪ.
ﺷﮑﺴﺖ را ﻣﻰ ﭘﺬﯾﺮﻧﺪ.
ﺑﺎ اﯾﻦ ﺣﺎل، ﺑﺮ اﺷﺘﺒﺎه ﺗﻤﺮﮐﺰ ﻧﻤﻰ ﮐﻨﻨﺪ و ﺑﻪ ﺑﻬﺒﻮد ﻣﻰ اﻧﺪﯾﺸﻨﺪ. ﺧﻮد را ﺑﺎ دﯾﮕﺮان ﻣﻘﺎﯾﺴﻪ ﻧﻤﻰ ﮐﻨﻨﺪ.
ورزش ﻣﻰ ﮐﻨﻨﺪ.
ﺑﻪ اﻧﺪازه ﮐﺎﻓﻰ ﻣﻰ ﺧﻮاﺑﻨﺪ.
ﺑﻰ رﺣﻤﺎﻧﻪ ﻣﺜﺒﺖ ﻫﺴﺘﻨﺪ.


5 ﺗﻮﺻﯿﻪ ﻋﻤﻠﻰ ﺑﺮاى ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﺤﺪوده ﭘﺮوژه

1396/06/24
07:45
امیرحسین ستوده بیدختی
اﮔــﺮ ﺑﻪ ﺣﺎﻣﻰ ﺧﻮد ﺑﮕﻮﯾﯿﺪ ﮐﻪ ﻗﺼﺪ دارﯾــﺪ در اﯾﻦ ﭘﺮوژه، ﻣﺤﺪوده را ﺑﺨﻮﺑﻰ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﮐﻨﯿﺪ، ﻏﺎﻟﺒﺎً ﺣﺎﻣﻰ ﺑﺎ ﺧﻮد ﻣﻰ اﻧﺪﯾﺸﺪ: آه، ﻧﻪ. اﯾﻦ ﯾﻌﻨﻰ اﯾﻨﮑﻪ ﻫﺮﮔﺰ ﻧﻤﻰ ﺗﻮاﻧﯿﻢ ﭼﯿﺰى را ﺗﻐﯿﯿﺮ دﻫﯿﻢ.". اﻣﺎ اﯾﻨﻄﻮر ﻧﯿﺴــﺖ. ﺷــﻤﺎ ﻣﻰ داﻧﯿﺪ ﮐﻪ در ﻫﺮ ﭘﺮوژه اى ﺗﻐﯿﯿﺮ وﺟﻮد دارد و ﻫﺮ ﭼﻪ زﻣﺎن ﭘﺮوژه ﻃﻮﻻﻧﻰ ﺗﺮ ﺑﺎﺷﺪ، اﺣﺘﻤﺎل ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻧﯿﺰ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد.
ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﺤﺪوده ﺑﻪ اﯾﻦ ﻣﻌﻨﺎﺳــﺖ ﮐﻪ ﺷﻤﺎ ﺗﺼﺪﯾﻖ ﻣﻰ ﮐﻨﯿﺪ ﮐﻪ ﺗﻐﯿﯿﺮى در ﻣﺤﺪوده رخ داده اﺳــﺖ و آن ﺗﻐﯿﯿﺮ را ﻓﻌﺎﻻﻧﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻰ ﮐﻨﯿﺪ. اﺳــﺘﻔﺎده از ﺗﻮﺻﯿﻪ ﻫﺎى زﯾﺮ ﺑﻪ ﺷﻤﺎ ﮐﻤﮏ ﺧﻮاﻫﺪ ﮐﺮد:
 ﻣﺤـﺪوده را ﺑـﻪ ﺻﻮرت دﻗﯿﻖ و اﮐﯿﺪ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﮐﻨﯿـﺪ. ﻣﺤﺪوده ﭘﺮوژه ﭼﯿﺴﺖ؟ ﻣﺤﺪوده داراى ﺳﻪ ﻋﻨﺼﺮ اﺻﻠﻰ اﺳﺖ:
     - اﻗﻼم ﻗﺎﺑﻞ ﺗﺤﻮﯾﻞ: آﻧﭽﻪ ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ اﯾﺠﺎد ﮐﻨﯿﺪ.
     - ﻣﺤﺪودﯾﺖ ﻫﺎ: اﯾﻨﮑﻪ ﭼﻪ ﭼﯿﺰﻫﺎﯾﻰ درون ﻣﺤﺪوده و ﭼﻪ ﭼﯿﺰﻫﺎﯾﻰ ﺧﺎرج از آن ﻗﺮار ﻣﻰ ﮔﯿﺮد.
     - ﻧﯿﺎزﻫﺎ: آﻧﭽﻪ ﮐﻪ ﺑﺮاى اﯾﺠﺎد اﻗﻼم ﻗﺎﺑﻞ ﺗﺤﻮﯾﻞ، ﻻزم اﺳﺖ.
 ﺑـﺮاى ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻣﺤـﺪوده، ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ اى ﺗﻬﯿﻪ ﮐﻨﯿﺪ. در ﻓــﺎز ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰى ﭘــﺮوژه، ﯾﮏ ﺑﺮﻧﺎﻣــﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﺤــﺪوده ﺗﻬﯿﻪ ﻧﻤﺎﯾﯿﺪ. اﯾــﻦ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻧﺒﺎﯾﺪ ﺧﯿﻠﻰ ﻣﻔﺼﻞ ﺑﺎﺷﺪ؛ ﻓﻘﻂ ﺑﺎﯾﺪ ﻧﺸﺎن دﻫﺪ ﮐﻪ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺗﻐﯿﯿﺮات ﻣﺤﺪوده را ﻣﺪﯾﺮﯾــﺖ ﺧﻮاﻫﯿﺪ ﮐﺮد. ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﺑﺎﯾﺪ ﻣﻄﻤﺌﻦ ﺷــﻮﯾﺪ ﮐﻪ ﺣﺎﻣﻰ ﭘﺮوژه ﺑﺎ اﯾﻦ ﻓﺮآﯾﻨﺪ، ﻣﻮاﻓﻖ اﺳﺖ.
 ﻣﻄﻤﺌـﻦ ﺷـﻮﯾﺪ ﮐـﻪ از ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻣـﻮرد ﻧﻈﺮ ﺑﺮ ﭘـﺮوژه و ﻣﻨﺎﻓﻊ آن ﺗﻐﯿﯿـﺮ، آﮔﺎﻫﯿﺪ. ﻣﻌﻤﻮﻻً وﻗﺘﻰ ﮐﻪ درﺧﻮاﺳــﺘﻰ ﺑﺮاى ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻣﺤﺪوده درﯾﺎﻓﺖ ﻣﻰ ﮐﻨﯿﻢ، ﻣﻨﺎﻓﻊ آن ﺗﻐﯿﯿﺮ در ﻓﺮم درﺧﻮاﺳﺖ، ﺗﺸﺮﯾﺢ ﺷﺪه اﺳﺖ و ﺣﺎﻣﻰ ﺑﻪ اﺣﺘﻤــﺎل زﯾﺎد آﻧﺮا ﻣﻰ ﭘﺬﯾﺮد، زﯾﺮا ﺻﺮﻓﺎً ﺑﻪ ﻣﻨﺎﻓﻊ ﺗﻮﺟﻪ دارد. ﺣﺎﻣﯿﺎن، ﺗﺄﺛﯿﺮات ﺗﻐﯿﯿﺮ را ﺑﺮ ﭘﺮوژه ﻧﻤﻰ ﺑﯿﻨﻨﺪ. ﻣﻌﻤﻮﻻً ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻣﺤﺪوده ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﮐﺎر ﺑﯿﺸﺘﺮ دارد و اﯾﻦ، ﺑﺮ زﻣﺎﻧﺒﻨﺪى و ﺑﻮدﺟﻪ ﻫﻢ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺧﻮاﻫﺪ ﮔﺬاﺷﺖ؛ ﻏﺎﻟﺒﺎً رﯾﺴــﮏ ﭘﺮوژه را ﻧﯿﺰ اﻓﺰاﯾﺶ ﻣﻰ ﻫﺪ؛ ﻣﻤﮑﻦ اﺳــﺖ ﺑﺮاى ﻧﯿﺮوى اﻧﺴﺎﻧﻰ ﻧﯿﺰ ﭘﯿﺎﻣﺪﻫﺎﯾﻰ داﺷــﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ و ﺗﺄﻣﯿﻦ ﮐﻨﻨﺪﮔﺎن را ﻧﯿﺰ ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻗﺮار دﻫﺪ. ﻧﮑﺘﻪ ﮐﻠﯿﺪى، آن اﺳــﺖ ﮐــﻪ ﺗﻤﺎﻣﻰ ﺗﺄﺛﯿﺮات ﺑﺮ ﺗﻤﺎﻣﻰ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﭘﺮوژه را ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﻰ ﮐﻨﯿﺪ.
 ﺗﻐﯿﯿﺮات را ﺷﻨﺎﺳـﺎﯾﻰ ﮐﻨﯿـﺪ. ﻣﻌﻤﻮﻻً ﻫﻨﮕﺎﻣﻰ ﮐﻪ ﺗﻐﯿﯿﺮى رخ ﻣﻰ دﻫﺪ، ﻣﺪﯾﺮ و ﺗﯿﻢ ﭘﺮوژه، آﻧﺮا ﺗﺸــﺨﯿﺺ ﻧﻤﻰ دﻫﻨﺪ؛ و اﯾﻦ، ﻧﺸــﺎﻧﻪ اى از ﺧﺰش ﻣﺤﺪوده اﺳﺖ. اﯾﻨﻬﺎ ﺗﻐﯿﯿﺮات ﺗﺪرﯾﺠﻰ ﮐﻮﭼﮑﻰ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﯾﺎ آﻧﻬﺎ را ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻣﺤﺪوده ﻧﻤﻰ داﻧﯿﻢ و ﯾﺎ ﭼﻮن ﮐﻮﭼﮏ ﻫﺴﺘﻨﺪ، ﺗﺮﺟﯿﺢ ﻣﻰ دﻫﯿﻢ آﻧﻬﺎ را ﻧﺎدﯾﺪه ﺑﮕﯿﺮﯾﻢ. اﻣﺎ ﺗﻤﺎﻣﻰ ﺗﻐﯿﯿﺮات ﻣﺤﺪوده ﺑﺎﯾﺪ ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﻰ ﺷﻮﻧﺪ و از ﻃﺮﯾﻖ ﻓﺮآﯾﻨــﺪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﺤﺪوده، اﻧﺠﺎم ﮔﺮدﻧﺪ. اﻟﺒﺘﻪ ﺗﻐﯿﯿﺮات ﮐﻮﭼﮏ 
ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﺑﺮاى ارزﯾﺎﺑﻰ و ﺗﺄﯾﯿﺪ، ﻓﺮآﯾﻨﺪ ﺳﺎده ﺗﺮى داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ.
 ﺗﻤﺎﻣﻰ ﺗﻐﯿﯿﺮات را ﻣﺴﺘﻨﺪ ﮐﻨﯿﺪ. ﺗﻤﺎﻣﻰ ﺗﻐﯿﯿﺮاﺗﻰ ﮐﻪ ﮐﺎرﻓﺮﻣﺎ در اﻗﻼم ﻗﺎﺑــﻞ ﺗﺤﻮﯾﻞ، ﻣﺤﺪودﯾﺖ ﻫﺎ ﯾــﺎ ﻧﯿﺎزﻫﺎى ﭘﺮوژه ﻣﻰ دﻫﺪ، ﺣﺘﻰ ﺗﻐﯿﯿﺮات ﮐﻮﭼﮏ، ﺑﺎﯾﺪ ﻣﺴــﺘﻨﺪ ﺷﻮﻧﺪ و ﺳــﭙﺲ ﺗﺄﺛﯿﺮ آﻧﻬﺎ ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﻰ ﻗﺮار ﮔﯿﺮد. در ﻏﯿﺮ اﯾﻦ ﺻﻮرت، ﻣﯿﺎن ﻣﺤﺪوده اى ﮐﻪ در اﺑﺘﺪا ﺑﺮ ﺳﺮ آن ﺗﻮاﻓﻖ ﺷﺪه ﺑﻮد و ﻧﺘﯿﺠﻪ اى ﮐﻪ در ﻧﻬﺎﯾﺖ ﺗﺤﻮﯾﻞ ﻣﻰ دﻫﯿﺪ، ﻓﺎﺻﻠﻪ اى وﺟﻮد ﺧﻮاﻫﺪ داﺷﺖ ﮐﻪ ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﺗﻮﺿﯿﺢ آن دﺷﻮار ﺑﺎﺷﺪ.

ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻣﺪﯾﺮان ﺿﻌﯿﻒ را ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﻰ ﮐﻨﯿﻢ؟

1396/06/24
07:39
امیرحسین ستوده بیدختی
ﭘﻨــﺞ ﺻﻔﺖ ﮐﻠﯿﺪى وﺟــﻮد دارد ﮐﻪ در ﻣﺪﯾﺮان ﺿﻌﯿﻒ ﺑﻪ ﭼﺸــﻢ ﻣﻰ ﺧﻮرد. ﺗﻮﺻﯿﻪ ﻣﻰ ﺷﻮد ﮐﻪ ﺧﻮد را در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ اﯾﻦ ﺻﻔﺎت ﺑﯿﺎزﻣﺎﯾﯿﺪ و اﮔﺮ ﯾﮏ ﯾﺎ دو ﻣﻮرد از آﻧﻬﺎ را در ﺧﻮد ﯾﺎﻓﺘﯿﺪ، ﺑﮑﻮﺷــﯿﺪ ﺗﺎ آﻧﻬﺎ را ﺑﺮﻃﺮف ﻧﻤﺎﯾﯿﺪ؛ اﮔﺮ ﺑﯿﺶ از 
دو ﻣﻮرد ﯾﺎﻓﺘﯿﺪ، ﻣﺘﺄﺳﻔﺎﻧﻪ ﺑﺎﯾﺪ ﻣﻨﺘﻈﺮ ﺷﮑﺴﺖ ﺑﺎﺷﯿﺪ. ﻣﺪﯾﺮان ﺿﻌﯿﻒ: در ﮔﺬﺷـﺘﻪ زﻧﺪﮔـﻰ ﻣﻰ ﮐﻨﻨـﺪ. آﻧﻬﺎ ﺑﻨﺪرت در ﻣــﻮرد روزﻫﺎى ﺧﻮب ﮔﺬﺷــﺘﻪ ﺣﺮف ﻣﻰ زﻧﻨﺪ و ﻫﻤﻮاره در ﭘﻰ آﻧﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﮕﻮﯾﻨﺪ ﮔﺬﺷﺘﻪ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺑﺎﯾــﺪ ﻣﻰ ﺑﻮد؛ در ﺣﺎﻟﻰ ﮐﻪ دﯾﮕــﺮان ﻣﺎﯾﻠﻨﺪ در ﻣﻮرد آﯾﻨﺪه و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎى 
آﯾﻨﺪه ﺑﺸﻨﻮﻧﺪ.
 رﯾﺴـﮏ ﭘﺬﯾﺮ ﻧﯿﺴﺘﻨﺪ. رﯾﺴــﮏ ﭘﺬﯾﺮى، ﻧﺸﺎﻧﻪ ﯾﮏ رﻫﺒﺮ واﻗﻌﻰ اﺳﺖ. اﮔﺮ ﻣﺎﯾﻞ ﺑﻪ ﭘﺬﯾﺮش رﯾﺴــﮏ ﻫﺎ ﻧﯿﺴﺘﯿﺪ، ﻫﺮﮔﺰ ﯾﮏ ﻣﺪﯾﺮ ﯾﺎ رﻫﺒﺮ ﻣﻮﻓﻖ 
ﻧﺨﻮاﻫﯿﺪ ﺑﻮد.
 ﺑﻪ ﺟﺎى آﻧﮑﻪ اﺣﺘﺮام را ﺑﻪ دﺳﺖ آورﻧﺪ، آﻧﺮا درﺧﻮاﺳﺖ ﻣﻰ ﮐﻨﻨﺪ. ﯾــﮏ رﻫﺒﺮ ﻗﻮى ﻫﺮﮔﺰ ﻣﺠﺒﻮر ﻧﺨﻮاﻫﺪ ﺑﻮد ﮐﻪ ﻋﻨﻮان ﺧﻮد را ﺑﻪ دﯾﮕﺮان ﯾﺎدآورى ﮐﻨﺪ. زﯾﺮدﺳــﺘﺎن، ﻫﻤﮑﺎران و ﻣﺸﺘﺮﯾﺎن، ﻣﻰ داﻧﻨﺪ آﻧﻬﺎ ﮐﯿﺴﺘﻨﺪ. اﯾــﻦ اﺣﺘﺮام ﺑﻪ ﻃــﻮر ﻃﺒﯿﻌﻰ از رﻓﺘﺎر آن رﻫﺒﺮ و اﻟﮕﻮﻫﺎﯾﻰ ﮐﻪ ﺑﺮاى ﺧﻮد 
ﺑﺮﮔﺰﯾﺪه اﺳﺖ، ﺳﺮﭼﺸﻤﻪ ﻣﻰ ﮔﯿﺮد.
 ﺑﻰ ﺑﺼﯿﺮﺗﻨﺪ. ﺑﺴــﯿﺎرى از ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﻣﻰ ﮔﻮﯾﺪ ﮐﻪ ﺑﺮاى ﯾﮏ رﻫﺒﺮ ﺑﺎﯾﺪ دو ﭼﯿﺰ وﺟﻮد داﺷــﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ: اول، ﭘﯿﺮوان، و دوم، ﺳﻤﺖ و ﺳﻮﯾﻰ ﮐﻪ ﭘﯿﺮوان را ﺑﻪ آﻧﺠﺎ ﻫﺪاﯾﺖ ﮐﻨﺪ. اﯾﻦ، ﭼﯿﺰى اﺳــﺖ ﮐﻪ ﻣﯿﻠﯿﻮن ﻫﺎ ﻧﻔﺮ از ﻣﺪﯾﺮان دﻧﯿﺎى ﮐﺴﺐ و ﮐﺎر ﻣﺪرن اﻣﺮوز، ﻓﺎﻗﺪ آﻧﻨﺪ.
 ﭘﯿﮕﯿﺮ ﻧﯿﺴـﺘﻨﺪ. رﻫﺒــﺮان ﻣﺆﺛﺮ، اﺑﺘﮑﺎرات ﺑﺰرﮔﻰ را ﮐــﻪ ﻣﺎﯾﻠﻨﺪ ﺑﻪ اﺟﺮا درآورﻧﺪ، ﭘﯿﮕﯿﺮى ﻣﻰ ﮐﻨﻨﺪ. ﺑﺮﻋﮑﺲ آﻧﻬﺎ، ﻣﺪﯾﺮان ﺿﻌﯿﻒ،  ﺑﺎ ﻣﺸــﺎﻫﺪه اوﻟﯿﻦ ﻧﺸــﺎﻧﻪ ﻫﺎى ﻣﺸﮑﻞ، ﭘﺮوژه را ﺑﻰ ﻧﺘﯿﺠﻪ رﻫﺎ ﻣﻰ ﮐﻨﻨﺪ، ﺑﺪون آﻧﮑﻪ ﻓﺮﺻﺖ ﻫﺎ و ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﻫﺎى ﻧﻬﻔﺘﻪ در آن ﺳﻮى دﯾﻮار ﺷﮑﺴﺖ را ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﻰ نمایند


ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ اﻗﺪاﻣﺎت

1396/06/24
07:37
امیرحسین ستوده بیدختی
ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ اﻗﺪاﻣﺎت، ﮔﻮﻧﻪ اى از To_Do_List ﺑﺎ ﻗﺪرت ﺻﻨﻌﺘﻰ" اﺳــﺖ ﮐﻪ اﻫﺪاف ﮐﻮﺗﺎه ﻣﺪت، ﻣﯿﺎن ﻣﺪت و ﺑﻠﻨﺪ ﻣﺪت را ﺷﺎﻣﻞ ﻣﻰ ﺷﻮد. اﯾﻦ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﺑﻪ ﺷــﻤﺎ ﮐﻤﮏ ﻣﻰ ﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﭘﺮوژه ﻫﺎﯾﻰ را ﮐﻪ ﻣﻰ ﺧﻮاﻫﯿﺪ اﺟﺮا ﮐﻨﯿﺪ، ﺑﻪ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎى ﻋﻤﻠﻰ ﺗﺒﺪﯾﻞ ﻧﻤﺎﯾﯿﺪ و ﺳــﭙﺲ آﻧﻬﺎ را در ﯾﮏ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﻪ ﻻﯾﻪ، ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ 
ﮐﻨﯿﺪ.
ﺑﺮاى ﺗﻬﯿﻪ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ اﻗﺪاﻣﺎت، ﻣﺮاﺣﻞ ﭼﻬﺎر ﮔﺎﻧﻪ زﯾﺮ را دﻧﺒﺎل ﻧﻤﺎﯾﯿﺪ:
 ﺟﻤـﻊ آورى: اﺑﺘﺪا ﻓﻬﺮﺳــﺖ ﺑﻠﻨﺪى از ﺗﻤﺎﻣﻰ ﮐﺎرﻫﺎﯾــﻰ ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ اﻧﺠﺎم دﻫﯿــﺪ )اﻋﻢ از ﮐﻮﭼﮏ و ﺑﺰرگ، ﻓﻮرى ﯾﺎ ﻏﯿﺮﻓﻮرى، ﺷــﺨﺼﻰ ﯾﺎ ﺣﺮﻓﻪ 
اى( ﺗﻬﯿﻪ ﮐﻨﯿﺪ.
 ﻫﺮس ﮐﺮدن: اﯾﻦ ﻓﻬﺮﺳــﺖ را ﺑﺎ دﻗﺖ ﺑﺮرﺳﻰ ﮐﻨﯿﺪ و آﻧﭽﻪ را ﮐﻪ واﻗﻌﺎً 
ﺑﻪ ﺷﻤﺎ رﺑﻄﻰ ﻧﺪارد ﯾﺎ ﮐﺎﻣﻼً ﺑﻰ اﻫﻤﯿﺖ اﺳﺖ، ﺣﺬف ﻧﻤﺎﯾﯿﺪ. ﺳﺎزﻣﺎﻧﺪﻫﻰ و اوﻟﻮﯾﺖ ﺑﻨﺪى: اﻗﺪاﻣﺎت ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ را ﺑﺎ ﻫﻢ دﺳﺘﻪ ﺑﻨﺪى ﮐﻨﯿﺪ؛ دﺳﺘﻪ ﺑﻨﺪى ﻫﺎ را ﺑﺮ اﺳﺎس اﻫﻤﯿﺘﺸﺎن، اوﻟﻮﯾﺖ ﺑﻨﺪى ﻧﻤﺎﯾﯿﺪ؛ 
آﻧﻬﺎ را در ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ اﻗﺪاﻣﺎت درج ﮐﻨﯿﺪ. ﺑﻪ ﮐﺎر ﮔﯿﺮى" ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ اﻗﺪاﻣﺎت: ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﻌﻤﻮل، ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ اﻗﺪاﻣﺎت ﻧﺴﺒﺘﺎً ﻃﻮﻻﻧﻰ اﺳﺖ؛ اﻣﺎ ﺷﻤﺎ ﻣﺠﺒﻮر ﻧﯿﺴﺘﯿﺪ ﻫﺮ روز ﺗﻤﺎﻣﻰ آﻧﺮا ﺑﻪ اﺟﺮا درآورﯾﺪ؛ 
ﻣﻌﻤﻮﻻً ﺑﻪ ﺻﻔﺤﻪ ﯾﺎ ﺻﻔﺤﺎت اﺑﺘﺪاﯾﻰ آن ﺧﻮاﻫﯿﺪ ﭘﺮداﺧﺖ. اﯾﻦ روﯾﮑﺮد ﺑﻪ ﺷــﻤﺎ ﮐﻤﮏ ﻣﻰ ﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻫﻤﺰﻣﺎن ﺑﺮ وﻇﺎﯾﻒ روزاﻧﻪ و اﻫﺪاف ﺑﻠﻨﺪ ﻣﺪت، ﺗﻤﺮﮐﺰ داﺷــﺘﻪ ﺑﺎﺷﯿﺪ؛ و ﺑﻪ اﯾﻦ ﻣﻌﻨﺎﺳﺖ ﮐﻪ ﻫﻤﻮاره در ﻫﺮ ﻟﺤﻈﻪ، ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ اى ﺑﺮاى اﻗﺪام ﺑﻌﺪى" دارﯾﺪ. اﯾﻦ اﻣﺮ، اﺳﺘﺮس ﺷﻤﺎ را ﮐﺎﻫﺶ ﻣﻰ دﻫﺪ، ﺷﻤﺎ را ﺗﺤﺖ ﮐﻨﺘﺮل درﻣﻰ آورد، و ﯾﮏ اﺣﺴﺎس واﻗﻌﻰ از ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﺑﻪ ﺷﻤﺎ اﻋﻄﺎ ﻣﻰ ﮐﻨﺪ.
ﻋﻼوه ﺑﺮاﯾﻦ، ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ اﻗﺪاﻣﺎت ﺑﻪ ﺷﻤﺎ ﮐﻤﮏ ﻣﻰ ﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﭼﻨﺪ ﭘﺮوژه را ﺑﻪ ﻃﻮر ﻫﻤﺰﻣﺎن ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﮐﻨﯿﺪ و ﺑﻪ ﭘﯿﺶ ﺑﺒﺮﯾﺪ.

3 دﻟﯿﻞ ﺑﺮاى ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰى ﺟﻬﺖ رزرو ﻣﻨﺎﺑﻊ

1396/06/24
02:25
امیرحسین ستوده بیدختی
ﻫﻨﮕﺎﻣﻰ ﮐﻪ ﭘﺮوژه اى ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﻰ ﺷﻮد، ﺑﻨﺪرت اﺗﻔﺎق ﻣﻰ اﻓﺘﺪ ﮐﻪ از ﻫﻤﺎن اﺑﺘﺪا ﺑﻪ ﻃﻮر ﮐﺎﻣﻞ ﺑﺪاﻧﯿﺪ ﮐﻪ ﺑﻪ ﭼﻪ ﻣﻨﺎﺑﻌﻰ ﻧﯿﺎز ﺧﻮاﻫﯿﺪ داﺷﺖ. ﭘﺲ از آﻧﮑﻪ ﭘﺮوژه آﻏﺎز ﻣﻰ ﺷﻮد و ﺷﺮوع ﺑﻪ ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﻣﻰ ﮐﻨﺪ، ﺷﻤﺎ ﺑﻪ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﺤﺪوده، ﻓﺮﺿﯿﺎت، اﻗﻼم ﻗﺎﺑﻞ ﺗﺤﻮﯾﻞ، روﯾﮑﺮدﻫﺎ، و ﻏﯿﺮه ﻣﻰ ﭘﺮدازﯾﺪ. اﯾﻦ اﻣﺮ، اﻃﻼﻋﺎت ﮐﺎﻓﻰ در اﺧﺘﯿﺎر ﺷﻤﺎ ﻗﺮار ﻣﻰ دﻫﺪ ﺗﺎ ﯾﮏ ﺑﺮآورد اوﻟﯿﻪ از ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﻮرد ﻧﯿﺎز ﭘﺮوژه ﺑﻪ ﻋﻤﻞ آورﯾﺪ.
ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ آﻧﮑﻪ در ﺗﻤﺎﻣﻰ ﭘﺮوژه ﻫﺎ ﻋﺪم ﻗﻄﻌﯿﺖ ﻫﺎﯾﻰ وﺟﻮد دارد، ﮔﺎﻫﻰ ﻻزم اﺳــﺖ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ اى ﺑﺮاى رزرو ﻣﻨﺎﺑﻊ در زﻣﺎن ﻣﻮرد ﻧﯿﺎز داﺷــﺘﻪ ﺑﺎﺷــﯿﺪ، ﭼﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻰ و ﭼﻪ ﻟﻮازم و ﺗﺠﻬﯿﺰات. ﺷﻤﺎ در ﻣﻮارد زﯾﺮ ﺑﻪ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رزرو ﻣﻨﺎﺑﻊ، ﻧﯿﺎز ﺧﻮاﻫﯿﺪ داﺷﺖ:
 ﻫﻨﮕﺎﻣﻰ ﮐﻪ زﻣﺎن، اﻫﻤﯿﺖ اﺳﺎﺳـﻰ دارد. در ﯾﮏ ﭘﺮوژه ﻧﻮﻋﻰ، اﮔﺮ ﺑﺒﯿﻨﯿﺪ ﮐﺎر از آﻧﭽﻪ ﭘﯿﺶ ﺑﯿﻨﻰ ﮐﺮده اﯾﺪ، ﺑﯿﺸــﺘﺮ ﻃﻮل ﻣﻰ ﮐﺸــﺪ، ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ زﻣﺎن ﯾﺎ ﺑﻮدﺟﻪ ﺑﯿﺸــﺘﺮى درﺧﻮاﺳــﺖ ﮐﻨﯿﺪ. اﻣﺎ اﮔﺮ ﻣﻮﻋﺪﻫﺎ ﺿﺮورى ﺑﺎﺷﻨﺪ و ﻧﺘﻮان آﻧﻬﺎ را ﺗﻐﯿﯿﺮ داد، ﺷــﻤﺎ ﻓﺮﺻﺖ ﻧﺨﻮاﻫﯿﺪ داﺷﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺟﺴﺘﺠﻮى ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺟﺪﯾﺪ ﺑﭙﺮدازﯾﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﺑﺎﯾﺪ از ﻗﺒﻞ ﺑﺪاﻧﯿﺪ ﮐﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﻮرد ﻧﯿﺎزﺗﺎن ﮐﺠﺎﻫﺎ ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﯿﺪ آﻧﻬﺎ را ﺑﻪ دﺳﺖ ﺑﯿﺎورﯾﺪ.
 وﻗﺘـﻰ ﮐـﻪ ﻫﺰﯾﻨـﻪ ﺑـﺮاى اﻓﺰاﯾـﺶ ﺗﺪرﯾﺠـﻰ ﻣﻨﺎﺑـﻊ، ﺑﺎﻻﺳـﺖ. ﺑﺮﺧــﻰ از ﻣﻨﺎﺑــﻊ ﻫﻨﮕﺎﻣﻰ ﮐﻪ ﺑــﻪ ﺻﻮرت ﻓﻠــﻪ ﺧﺮﯾﺪارى ﺷــﻮﻧﺪ، ﺑﺴــﯿﺎر ارزاﻧﺘﺮ از زﻣﺎﻧــﻰ ﻫﺴــﺘﻨﺪ ﮐــﻪ ﺑــﻪ ﺻــﻮرت ﺗﺪرﯾﺠــﻰ ﺧﺮﯾــﺪه ﺷــﻮﻧﺪ. ﻣﺜﻼً ﺷــﻤﺎ ﺑــﻪ  100دﺳــﺘﮕﺎه ﮐﺎﻣﭙﯿﻮﺗــﺮ ﻧﯿــﺎز دارﯾﺪ اﻣــﺎ ﺑﻪ دﻟﯿــﻞ ﻏﯿﺮﻗﻄﻌــﻰ ﺑﻮدن ﺑﺮآوردﻫﺎﯾﺘﺎن  110دﺳــﺘﮕﺎه ﻣﻰ ﺧﺮﯾﺪ و  10دﺳــﺘﮕﺎه اﺿﺎﻓﻰ را ﺑﻪ ﺻﻮرت رزرو ﻧﮕﻪ ﻣﻰ دارﯾﺪ. ﭼﻮن اﯾﻨﮕﻮﻧﻪ ﺧﺮﯾﺪ، ﺑﺴــﯿﺎر ارزاﻧﺘﺮ از آن اﺳــﺖ ﮐﻪ اﯾﻦ 10 دﺳﺘﮕﺎه را ﺑﻌﺪاً ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﺠﺰا ﺑﺨﺮﯾﺪ.
 ﻫﻨﮕﺎﻣﻰ ﮐﻪ زﻣﺎن ﺗﺄﺧﯿﺮ )ﻟﯿﺪ ﺗﺎﯾﻢ( ﺑﺮاى ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺗﺨﺼﺼﻰ، ﻃﻮﻻﻧﻰ اﺳـﺖ. ﮔﺎﻫﻰ اوﻗﺎت ﺑﺮاى ﺑﻪ دﺳــﺖ آوردن ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺗﺨﺼﺼﻰ ﮐﻤﯿﺎب، ﻻزم اﺳــﺖ ﻣﺪت زﻣﺎن زﯾﺎدى ﻣﻨﺘﻈﺮ ﺑﻤﺎﻧﯿﺪ. در اﯾﻦ ﺻﻮرت ﺑﺎﯾﺪ از ﻗﺒﻞ آﻧﻬﺎ را رزرو ﮐﻨﯿﺪ ﺗﺎ در ﻫﻨﮕﺎم ﻧﯿﺎز ﺑﺘﻮاﻧﯿﺪ ﺑﻪ آﻧﻬﺎ دﺳﺘﺮﺳﻰ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﯿﺪ.


کنفرانس بین المللی عمران،معماری و شهرسازی با رویکرد سرمایه ملی - مطالب ابر مدیریت


کنفرانس بین المللی عمران،معماری و شهرسازی با رویکرد سرمایه ملی - مطالب ابر مدیریت,
شبکه اجتماعی فارسی کلوب | Buy Mobile Traffic | سایت سوالات